Schlagwort: Unternehmensführung

Ein echter Unternehmertyp arbeitet nicht IN sondern AN seinem Unternehmen. Er (oder sie) will etwas bewirken, etwas aufbauen, entwickeln, groß werden lassen.

‚Spitzenfrauen in Gremien‘ – Bilanz nach zwei Jahren Arbeit
Datenbank für mehr Frauen in Gremien mit wissenschaftlicher und staatlicher Unterstützung
Gastbeitrag von Daniela Schulte, Schulte Unternehmensberatung
Frauen sind in Führungspositionen und Gremien immer noch unterrepräsentiert. Vor zweieinhalb Jahren hat das Steinbeis-Innovationszentrum ‚Unternehmensentwicklung‘ an der Hochschule Pforzheim (unterstützt durch das Ministerium für Finanzen und Wirtschaft Baden-Württemberg) begonnen, die Datenbank ‚Spitzenfrauen in Gremien‘ aufzubauen und aktiv zu einer Änderung beizutragen. Inzwischen umfasst die Datenbank rund dreihundert Profile von Frauen, die sich für ein Gremienmandat in einem Aufsichtsrat, Beirat oder Kuratorium interessieren.
Das Projekt kann erste Vermittlungserfolge aufweisen. Doch bei aller Freude über jedes einzelne vermittelte Mandat stellen die Initiatoren selbstkritisch fest: Die Unternehmen greifen nur sehr zögerlich auf das Angebot zurück – da bedarf es noch der Überwindung vieler Hürden, bevor wirklich spürbar mehr Frauen in Gremien berufen werden.
Wie arbeitet die Datenbank ‚Spitzenfrauen in Gremien‘ bei Unternehmensanfragen?
Um Unternehmen auf die Datenbank aufmerksam zu machen, hat ‚Spitzenfrauen in Gremien‘ zum wiederholten Male Aufsichtsrats- und Beiratsvorsitzende in Baden-Württemberg persönlich angeschrieben. Auch über die Medienresonanz versprechen sich die Initiatoren eine gewisse Aufmerksamkeit. In einem SWR-Bericht wurde beispielsweise über die erste Vermittlung in Gremien berichtet, die auch öffentlich gemacht werden durfte.
Wie ist der Ablauf? Ein Unternehmen fragt ‚Spitzenfrauen in Gremien‘ an. Es wird ein Anforderungsprofil erstellt. Ein Matching in der Datenbank erfolgt. Das Matchingergebnis wird geprüft. Danach erhält das Unternehmen auf Wunsch anonymisierte Profilbögen der gematchten Kandidatinnen. Zeigt das Unternehmen Interesse, werden das Interesse und die Zustimmung zur Weiterleitung der Kontaktdaten bei den gematchten Kandidatinnen angefragt.
Bis Anfang 2016 hatte ‚Spitzenfrauen in Gremien‘ elf Unternehmensanfragen, zehn sind abgeschlossen, eine lief per März noch. Aus den Anfragen konnten drei Kandidatinnen erfolgreich vermittelt werden. Die anderen Anfragen sind aus unterschiedlichen Gründen nicht zustande gekommen. Einmal ist die Vermittlung gescheitert, weil eine Bank eine Aufsichtsrätin aus ihrem Einzugsgebiet gesucht hatte und dort keine Bewerberin zur Verfügung stand. Zwei Mal fiel die Wahl letztlich doch auf andere Bewerberinnen aus dem eigenen Umfeld des Unternehmens. In zwei anderen Fällen konnten kirchliche Ehrenämter nicht besetzt werden. Dann wiederum hat ein Unternehmen die Rechtsform geändert, ein andermal wurde das Gremium nicht nachbesetzt, sondern verkleinert, so dass der Bedarf entfiel.
Genauso wie den Frauen in der Datenbank Anonymität zugesichert wird, so werden auch Unternehmensanfragen nur öffentlich gemacht, wenn das Unternehmen dem ausdrücklich zustimmt.
Die wichtigsten Ergebnisse einer Umfrage unter den Kandidatinnen in der Datenbank
Antworten von Mandatsträgerinnen:
- Die Wege in die Gremien-Positionen sind vielseitig, sie reichen von persönlichen Kontakten, über die Beteiligung an der Gründung des Gremiums, den Aufstieg innerhalb des eigenen Konzerns bis zur Nachfolge aufgrund der Position im Unternehmen.
- Entscheidende Treiber auf dem Weg ins Gremium sind Expertise und Erfahrung, persönliche Kontakte sowie das öffentliche Auftreten.
- Die meisten Befragten haben Unterschiede in der Arbeitsweise zwischen Männern und Frauen festgestellt: Frauen sind in den Diskussionen weniger streng und forsch, haben ein besseres Gespür für Probleme, sprechen kritische Themen eher an, verkürzen die Wortbeiträge, nehmen sich mehr Zeit für fundierte Entscheidungen und werden teilweise kritischer hinterfragt.
- Die Frauen-Quote wird unterschiedlich bewertet, doch die meisten Befragten waren sich einig, dass sie etwas in Bewegung gebracht hat.
Antworten von Nicht-Mandatsträgerinnen:
- Rund die Hälfte der Befragten engagiert sich nebenberuflich ehrenamtlich.
- Knapp die Hälfte der Befragten hat sich bereits aktiv um ein Mandat bemüht. Als Hauptgrund, warum die Bemühungen gescheitert sind, wird der Zeitmangel (für Networking) genannt und dass Männer besser vernetzt seien.
Ergänzung der Datenbank um ein Mentoringangebot
Um mehr Frauen ohne Gremien-Erfahrungen vermitteln zu können, soll die Datenbank ‚Spitzenfrauen in Gremien‘ um ein Mentoring-Angebot ergänzt werden. Dafür werden Frauen gesucht mit Erfahrung in Aufsichtsräten oder Beiräten, die ehrenamtlich bereit sind, ihre Erfahrungen im Rahmen eines Mentorings an andere Frauen weiter zu geben. Wenn Sie Interesse haben, Ihre Gremienerfahrung weiter zu geben, können Sie sich per Mail (kontakt@spitzenfrauen-bw.de) oder telefonisch unter 07231-4244611 informieren.
Fazit
Vor einem Jahr hat der Bundestag die Frauenquote für Aufsichtsräte börsennotierter Unternehmen beschlossen. Neben Vorbildern wie Henkel, Kabel Deutschland und Munich Re, die die Quote mit 40% und mehr sogar übererfüllen, gibt es aber auch immer noch Großunternehmen, in denen gar keine Frau in den Gremien vertreten ist wie Porsche oder Fresenius. Es gibt einige Initiativen, um die Bereitschaft der Unternehmen zu erhöhen, mehr Frauen in Gremien zu berufen und auf der anderen Seite mehr Frauen für die Arbeit in Gremien zu begeistern. ‚Spitzenfrauen in Gremien‘ sticht aus diesem Angebot durch die wissenschaftliche Begleitung und öffentliche Förderung einerseits hervor, ist aber auch eine der wenigen Initiativen, die tatsächlich von beruflich erfolgreichen Frauen unterstützt wird und über eine qualitativ hochwertige Kandidatinnenbasis verfügt. Aber auch hier zeigt sich in den Vermittlungszahlen und Anfragen, dass es noch ein langer Weg hin zur echten Akzeptanz von Frauen in Gremien ist. Schade auch, dass es in ähnlicher Qualität noch kein bundesweites Angebot gibt, sondern aktuell nur für Baden-Württemberg.
(Fotos: © Clipart | © Daniela Schulte)
Daniela Schulte
Schulte Unternehmensberatung
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Telefon: 02233 706 4105 | Mobil: 0175 9319 563
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14. April 2016
Was tun bei Streitfragen mit Beschäftigten? Möglichkeiten der Konfliktlösung
Beitrag zur Konfliktlösung im Berufsalltag von Lea Berger
Der Joballtag bringt viele Konflikte mit sich, gelegentliche Streitereien unter Kollegen sind daher nicht unüblich. Auch zwischen Chef und Mitarbeiter sind Konflikte möglich, die sich mitunter nicht mehr durch ein bloßes Gespräch klären lassen. Ändert sich ein Fehlverhalten trotz aller Belehrungen nicht oder sieht ein Angestellter seine Fehler schlichtweg nicht ein, so sollten und müssen Führungskräfte Konsequenzen ziehen. Auch deshalb, weil Disziplinargespräche ohne entsprechende Wirkung über kurz oder lang nicht mehr ernst genommen werden.
Stattdessen sollten Führungskräfte konsequent bleiben und mithilfe verschiedener Eskalationsebenen für eine Konfliktlösung, also für klare Fronten sorgen. Extreme Maßnahmen, im äußersten Falle eine Kündigung, gilt es hierbei jedoch erst als letztes Mittel zu nutzen. Im Vorfeld bieten sich folgende Maßnahmen zur Konfliktklärung an:
Erste Eskalationsstufe zur Konfliktlösung – Kritikgespräch
Besteht erstmals ein Problem, das sich nicht von selbst löst oder nachhaltig den Betrieb stört, so ruft der Vorgesetzte in der Regel zu einem Kritikgespräch auf. Hierbei erläutert er dem Mitarbeiter freundlich, aber auch direkt und vor allem verbindlich, welche Probleme es im Detail gibt und wie sich diese künftig vermeiden lassen. Dabei ist es wichtig, dass sich der Vorgesetzte auf seinen Mitarbeiter einlässt und den passenden Tonfall anschlägt – ob schweigsam, geschwätzig, sensibel oder cholerisch, diese Charakterzüge sollten bei einem Gespräch nach Möglichkeit bedacht werden. Wer sich möglichst gut auf ein solches Gespräch zur Konfliktlösung vorbereiten will, der kann sich einen Gesprächsleitfaden im Vorfeld erstellen. In den meisten Fällen sollte der Konflikt damit bereits behoben sein.
Zweite Eskalationsstufe zur Konfliktlösung – weiteres, nachdrückliches Gespräch
Sollte das erste Gespräch nicht die erwartete Wirkung zeigen und der Mitarbeiter ändert sein Verhalten nicht, so wird ein weiteres Gespräch zur Konfliktlösung notwendig. Der Vorgesetzte muss nun nachdrücklicher auf seinen Standpunkt hinweisen und vor allem deutlich machen, dass er als Führungskraft am Ball bleiben wird, bis sich etwas ändert. Trotzdem sollte an dieser Stelle aber noch immer ein sachlicher Ton vorherrschen und es gilt darauf zu achten, dass das Gespräch stets fair bleibt. Verletzende Äußerungen oder ein ausfallender Tonfall sind also in jedem Fall zu vermeiden. Ratsam ist es jedoch, sich an dieser Stelle bereits den Gesprächsverlauf schriftlich festzuhalten, selbiges gilt für einen Überprüfungstermin. Hat der Vorgesetzte seinen Standpunkt an dieser Stelle deutlich gemacht und dem Mitarbeiter genau erläutert, was von ihm erwartet wird, so sollte ein Großteil aller Konflikte damit erledigt sein.
Dritte Eskalationsstufe zur Konfliktlösung – offizielles Gespräch mit weiteren Führungskräften
Bleibt die Verhaltensänderung auch jetzt noch immer aus, so ist der Konflikt in der Regel sehr tiefgehend und nicht so leicht zu lösen. Dennoch sollte an dieser Stelle ein letztes Gespräch zur Konfliktlösung im offiziellen Rahmen geführt werden, bei dem weitere Führungskräfte aus dem Management, der Personalabteilung oder dem Betriebsrat zugegen sind. Es gilt nun klar und unmissverständlich zu verdeutlichen, dass das Verhalten nicht toleriert wird und es gegebenenfalls zu arbeitsrechtlichen Schritten kommen wird. Allerdings sollte spätestens zu diesem Zeitpunkt analysiert werden, ob die Probleme nicht vielleicht doch einen gänzlich anderen oder komplexeren Ursprung haben. Darunter können familiäre Probleme oder ein Suchtproblem fallen, die bisher versteckt wurden. Der Mitarbeiter sollte in einem solchen Fall bestmöglich unterstützt werden, wobei sich ein betriebliches Gesundheits- und Sozialmanagement nun auszahlt.
Ebenfalls sinnvoll kann das Hinzuziehen eines Mediators zur Konfliktlösung sein, wie es bereits seit mehreren Jahren von immer mehr Unternehmen praktiziert wird. Dieser fungiert als Vermittler. Eine Mediation weist gewisse Gemeinsamkeiten zum klassischen Arbeitsgerichtverfahren auf, verzichtet dabei jedoch auf den „fehlenden Kampf“. Beide Seiten suchen also gemeinsam nach einer Lösung, tragen die Hintergründe ihrer Auseinandersetzung vor und müssen dementsprechend auch eine gewisse Verhandlungsbereitschaft mitbringen. Wichtig ist dabei, dass die Beteiligten freiwillig an der Mediation teilnehmen und sich auf eine sinnvolle Lösung einigen wollen – dennoch kann es aber durchaus sein, dass die Mediation kein Ergebnis liefert. Wie das Verfahren im Detail abläuft, wird hier Schritt für Schritt erläutert.
Konflikte klären – wo liegen die Fehler und Ursachen?
Der Berufsalltag bietet an vielen Stellen Konfliktpotenzial, sei es aufgrund einer einfachen Meinungsverschiedenheit oder grundsätzlich unterschiedlichen Vorstellungen. Bis zu einem handfesten Konflikt kann es von dort aus oftmals nur ein kleiner Schritt sein. Um zur Konfliktlösung beizutragen oder eine Streitigkeit gar nicht erst eskalieren zu lassen, lohnt sich ein genauer Blick auf die tatsächlichen Ursachen. Hierbei zeigt sich womöglich, dass der Konflikt sich auf verschiedenen Ebenen abspielt: der Sachebene, der Beziehungsebene und der Machtebene. Sie unterscheiden sich wie folgt:
- Sachebene – der offensichtliche Streitpunkt, also eine konkrete Situation basierend auf Fakten. Auf dieser Ebene lässt sich am ehesten rational bewerten und diskutieren. Hierbei geht es um konkrete Unternehmensziele und Strategien oder auch Werte und Loyalität.
- Beziehungsebene – Beziehungskonflikte äußern sich zwar ähnlich wie Sachkonflikte, sie liegen meist jedoch noch tiefer begründet. Das kann beispielsweise unterschwellige Rivalität sein, die immer wieder für Spannungen sorgt. In vielen Betrieben und Firmen sind die Gefühls- und Beziehungsebene und deren Thematisierung jedoch noch größtenteils tabu, wodurch die Konfliktlösung beeinträchtigt oder gar verhindert wird. Die emotionale Beziehung der Betroffenen sollte bei einem Konflikt daher in jedem Fall berücksichtigt werden.
- Machtebene – am Arbeitsplatz stellt Macht einen sehr wichtigen Faktor dar, in einem Machtkonflikt wird dementsprechend um hierarchische Positionen gerungen. Dies resultiert daraus, dass in der Regel jeder Mitarbeiter bestrebt ist, seine derzeitige Position zu festigen oder zu verbessern. Um einen solchen Konflikt aufzuschlüsseln und eine Konfliktlösung zu finden, gilt es auf die Konsequenzen zu achten: wer profitiert von den Folgen, inwiefern ist es für einen Mitarbeiter sinnvoll, einen Kollegen in Misskredit zu bringen? In den meisten Fällen setzt sich in einem solchen Konflikt derjenige durch, der die höhere Position innehat – dies muss allerdings nicht zwangsläufig der fähigere Mitarbeiter sein.
Mit diesem Wissen lässt sich effektiv an einer Lösung arbeiten, durch die bestenfalls alle Parteien fair behandelt werden. Greifen Vorgesetzte hier nicht selbst aktiv ein, so lösen sich viele Probleme über kurz oder lang von selbst, dies jedoch nicht unbedingt zum Wohle der einzelnen Mitarbeiter. Zwar handelt jeder Mensch in Konfliktsituationen individuell, dennoch folgen die meisten Betroffenen einer grundsätzlichen Strategie. Meist greift dabei eine der folgenden Strategie, teilweise auch unterbewusst:
- Vermeidungsstrategie
Personen, die sich unterlegen fühlen, greifen häufig zu dieser Strategie. Sie meiden die offene Auseinandersetzung, sodass die eigene Meinung nicht nachvollziehbar vorgebracht wird. Nicht selten sorgt diese Strategie auch dafür, dass ein Konflikt gar nicht als solcher wahrgenommen wird, Äußerungen bezüglich der eigenen Unzufriedenheit finden in dem Fall nur hinter vorgehaltener Hand statt. Eine Konfliktlösung findet hierbei in der Regel nicht statt, sodass selten Vorteile mit dieser Strategie einhergehen. Vielmehr sorgt sie für das Gefühl einer Niederlage, Machtlosigkeit und dem Verlust der Souveränität.
- Pokerstrategie
Bei dieser Strategie taktiert der Konfliktpartner hingegen, um letztendlich den Sieg davonzutragen. Häufig wird sie von Personen in Machtpositionen genutzt, wobei die Ursachen nicht untersucht werden, sondern der Konflikt lediglich als Mittel zur Festigung oder Verbesserung der eigenen Position dient. Andere Kollegen werden dabei beispielsweise herabgestuft, Konflikte werden geschürt oder für sich ausgenutzt. Daraus geht zwangsläufig ein gestörtes Arbeitsklima hervor.
Umso wichtiger ist es also, dass Führungskräfte unter Umständen aktiv eingreifen oder sich bei der Konfliktlösung engagieren. Sie können aber genauso gut selbst betroffen sein und sollten in diesem Fall ebenfalls ihre eigenen Aktionen und Reaktionen reflektiert betrachten. Das bereits erwähnte Konfliktgespräch stellt hierbei erste Weichen und sollte für eine gleichberechtigte Aussprache sorgen. Nicht immer ist ein solches Eingreifen jedoch sinnvoll. Unternehmer.de rät etwa, dass eine Führungskraft gerade dann nicht intervenieren sollte, wenn beispielsweise ein Konflikt zwischen zwei Mitarbeiter besteht und sie selbst auch emotional beteiligt ist. Besser ist in einem solchen Fall eine neutrale Person.
Die vierte Eskalationsstufe zur Konfliktlösung – die Kündigung
Zu einer Kündigung aufgrund von Fehlverhalten kommt es in der Praxis sehr selten, dennoch wird sie in einigen Fällen als letzte Konsequenz ausgesprochen. Der Mitarbeiter hat in diesem Fall keine der ihm gebotenen Gelegenheiten zur Abstellung seines Fehlverhaltens genutzt, sodass das Unternehmen keine andere Möglichkeit der Konfliktlösung sieht. Zunächst muss dafür allerdings die erste Abmahnung ausgesprochen werden, darauf folgt im Wiederholungsfall die zweite und letztendlich die Kündigung. Um formal und arbeitsrechtlich korrekt zu bleiben, sollten Entscheider an dieser Stelle jedoch unbedingt exakt arbeiten und nicht komplett eigenständig handeln. Stattdessen sollte spätestens ab der zweiten Eskalationsstufe die Personalabteilung eingeschaltet werden. So kann sichergestellt werden, dass der Konfliktverlauf lückenlos dokumentiert wurde und jederzeit wieder aufgerufen werden kann, sollte es zu einem Kündigungsschutzprozess kommen.
Letzte Instanz: Die gerichtliche Einigung
Nicht immer ist die Streitfrage zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber an dieser Stelle jedoch bereits beendet. In einigen Fällen wird der Konflikt sogar bis vor ein Gericht getragen und dort ausgefochten. Meist geht es dabei um Kündigungsschutzklagen, die mithilfe eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens beigelegt werden sollen. Ein Arbeitnehmer hat also seine Kündigung erhalten und wehrt sich dagegen mit einer Klage. Der Arbeitgeber muss nun nachweisen, dass es einen plausiblen Kündigungsgrund gab. In vielen Fällen hat jedoch weder der Arbeitgeber Lust, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen, noch möchte der Arbeitnehmer gerne bei seinem bisherigen Arbeitgeber bleiben – selbst wenn die Kündigung tatsächlich unwirksam sein sollte. In vielen Fällen sind die Arbeitgeber daher bereit, eine Abfindung zu zahlen, sodass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz aufgibt. Bei einer solchen Regelung wird von einem gerichtlichen Vergleich gesprochen, der rechtsverbindlich vereinbart wird. Abseits der gerichtlichen Einigung kann diese aber auch außergerichtlich erfolgen, etwa in Form eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrags.
- Generell gilt: Der Kündigungsschutz in Deutschland gehört zu den stärksten weltweit, die Hürden beim Arbeitsgericht sind für ein Unternehmen dementsprechend hoch und im Vorfeld lässt sich oft kaum abschätzen, ob eine Kündigung seitens des Unternehmens vor Gericht Bestand hat. Gerade deshalb enden viele Prozesse mit der freiwilligen Zahlung einer Abfindung. Wichtige Voraussetzung dafür ist allerdings: Es muss rechtzeitig eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht durch den Mitarbeiter eingereicht werden, ansonsten wird die Kündigung wirksam und für eine Abfindung besteht keine Verhandlungsposition mehr. Die Grundregeln einer solchen Kündigungsschutzklage hat karrierebibel.de nochmals detailliert zusammengefasst.
(Bilder: Bild 1: Word-Grafik | Bild 2: 77121919 – Mediator © jesadaphorn | Bild 3: 101742117 – Arguing. © BillionPhotos.com | Bild 4: 84171690 – Huge legs with small businessman standing in front concept © ra2 studio)
6. April 2016

StartUp gründen – Privatkredit als empfehlenswerte Option?

Gastbeitrag zum Privatkredit oder Direktkredit

Seit einigen Jahren gelten StartUps für viele kreative und kluge Köpfe als absolutes Nonplusultra, wenn es um die Gründung eines eigenen Unternehmens geht. Start-Ups bestechen durch eine innovative Geschäftsidee und zeichnen sich dadurch aus, dass sie auf rasantes Wachstum bei der Unternehmensgröße wie auch bei den Gewinnen ausgelegt sind. Nicht selten werden StartUps heutzutage nur noch gegründet, um nach wenigen Jahren erfolgreich wieder verkauft zu werden.

Viele junge Unternehmensgründer aber, die für eine Idee mit Leidenschaft und Herzblut brennen, scheitern schon an der ersten Finanzierung ihres Projektes. Wenn von den Banken keine Kredite gewährt werden und das eigene Budget von vornherein eher knapp bemessen ist, haben StartUp-Gründer meist nur wenige Möglichkeiten:

Sie stampfen das Projekt mitsamt ihrer Idee wieder ein.
Sie veräußern ihre Idee und schauen dabei zu, wie jemand anderes damit Geld verdient.
Sie suchen nach alternativen Finanzierungsmöglichkeiten abseits der klassischen Bankkredite.

Insbesondere der dritte Vorschlag dürfte für die meisten gründungswilligen Unternehmer eine echte Alternative sein. Viele Menschen wissen aber nicht, woher sie eine potentielle Finanzierung bekommen können, welche Tipps und Tricks ihnen dabei helfen und auf welche Fallstricke sie gegebenenfalls achten müssen. Wichtige Begriffe, die in diesem Zusammenhang immer wieder fallen sind „Privatkredit“ und „Direktkredit“. Genau diese beiden Begrifflichkeiten sowie auch die damit verbundenen Möglichkeiten sollen nachfolgend ausführlicher besprochen werden.

Was ist eigentlich ein Privatkredit oder ein Direktkredit?

Sowohl der Privatkredit als auch der Direktkredit sind aus konzeptueller Sicht teilweise eher schwammig definiert. Der Begriff „Direktkredit“ wird zwar häufig verwendet, ist allerdings eher als eine Art Werbeslogan ohne näher spezifizierten Inhalt einzustufen. Der Privatkredit hingegen besitzt schon etwas mehr Substanz: Bei einem Privatkredit handelt es sich um einen Kredit, der von einer Privatperson im Gegensatz zu einem gewerblichen Kreditinstitut vergeben wird. Das Geld kommt in diesem Fall demnach nicht von einer Bank oder einem sonstigen Kreditinstitut, das sein Geld damit verdient, Kredite zu vergeben, sondern von anderen Institutionen. Das können sowohl tatsächliche Privatpersonen sein, wie es die Bezeichnung dieser Kreditform impliziert, oder aber auch Unternehmen. Gerade große Unternehmen beteiligen sich häufig an der Finanzierung neuer oder kleiner Projekte, um dadurch eine attraktive Rendite herauszuholen. Alternativ dazu gibt es auch Privatkredite, die von Banken wie etwa der Sparkasse vergeben werden. Hierbei handelt es sich aber um eine andere Kreditform, da es vorrangig um kleinere Kreditsummen für Konsumgüter geht. Wer beispielsweise sein Auto reparieren lassen muss oder einen Urlaub mit einem Kredit vorfinanzieren möchte, der kann dies mithilfe eines Privatkredits bei einer Bank wie der Sparkasse tun.

Info: Privatkredite, die von Banken und Kreditinstituten vergeben werden, sind meist Kredite für private Ausgaben. Sie haben in der Regel eine begrenzte Höhe, sind dafür aber häufig besonders schnell verfügbar und mit individuellen Rahmenrichtlinien ausgestattet.

Woher kommen Privatkredite?

Grundsätzlich gibt es verschiedene Anlaufstellen, wenn Jungunternehmer und StartUp-Gründer auf der Suche nach einem flexiblen und günstigen Privatkredit sind. Die meisten Menschen auf der Suche nach einer Investition möchten sich dann gern Geld von privat leihen und gehen in ihrem Bekannten- oder Familienkreis auf die Suche nach einer Finanzspritze. Je nach individueller Ausrichtung des eigenen StartUps-Projektes kann dies eine sehr einfache und unbürokratische Möglichkeit sein. Rahmenrichtlinien zur Tilgung der Darlehenssumme, Zinsen und so weiter sollten aber auch bei einem solchen Verwandten- oder Freundeskredit festgelegt werden. Allein schon aus steuerlichen Gründen kann dies zwingend notwendig sein.

Alternativ dazu bieten sich verschiedene Kreditbörsen im Internet an. Diese noch recht jungen Dienstleistungen haben sich mittlerweile wegen der unkomplizierten Handhabung sowie der vielversprechenden Erfolgsaussichten für viele Junggründer etabliert und rentiert gemacht. Dabei gibt es Projekte, die nach dem klassischen Crowdfunding-Prinzip finanziert werden, und andere bei denen ein Kreditsuchender mit einem Kreditgeber zusammengebracht wird.

Wie funktionieren Online Kreditbörsen?

Eine Online Kreditbörse hat im Grunde genommen viel Ähnlichkeit mit einer klassischen Singlebörse oder einer Dating-Plattform: Kreditsuchende erstellen ein Projekt und stellen sich und Ihre Unternehmensidee darin vor. Potentielle Darlehensgeber stöbern durch die Datenbank der verschiedenen Projekte und wenn sie auf eines stoßen, das ihnen zusagt, können sie Kontakt aufnehmen und eine Finanzierung anbieten. Was banal klingt, funktioniert bereits für viele junge Unternehmer sehr gut. Ein kleines Video kann dabei helfen, die Funktionsweise der Kreditbörsen noch besser zu verstehen: Kredit ohne Schufa von Lendarena

Doch was auf den ersten Augenblick relativ einfach und vielversprechend klingt, sollte auch bei näherem Hinsehen mit der größtmöglichen Aufmerksamkeit betrachtet werden. Kreditbörsen, die aktuell ihre Vermittlungsdienste anbieten, sind im Netz immer häufiger anzutreffen. Die Konditionen und Richtlinien mit und nach denen die jeweiligen Anbieter arbeiten, sind jedoch durchaus unterschiedlich.

Welche Konditionen bieten Kreditbörsen im Internet?

Im vorangegangenen Abschnitt wurde bereits berichtet, dass die Konditionen wie auch die Vergaberichtlinien für Kredite auf verschiedenen Online Portalen recht unterschiedlich ausfallen können. Zu überblicksartigen Verdeutlichung sollen deshalb nachfolgend zwei verschiedene Portale kurz gegenübergestellt werden. Hierbei handelt es sich um die Portale auxmoney und Lendarena.

auxmoney – Besser etabliert, aber weniger flexibel

auxmoney ist das bekanntere und größere der beiden Kreditportale, engt Kreditsuchende auf der anderen Seite aber mit sehr statischen, klassischen und wenig individuellen Bedingungen ein. So gibt es bei auxmoney eine feste Vermittlungsgebühr in Höhe von 2,95%. Weiterhin kommt für Kreditnehmer eine zusätzliche Bankgebühr hinzu, die allerdings mit einer Höhe von 2,50 Euro eher zu vernachlässigen ist. Als viel störender dürfte die Tatsache empfunden werden, dass auxmoney wichtige Individualisierungsmöglichkeiten wie zum Beispiel das Festlegen eines eigenen Zinsrahmens nicht gestattet.

Lendarena – Noch recht neu, aber individuell und flexibel

Die Lendarena ist aktuell noch ein wenig kleiner als die Community bei auxmoney, da diese Kreditbörse erst seit kurzer Zeit aktiv ist. Dafür punktet das Online Portal mit verschiedenen positiven Eigenschaften bzw. Konditionen: Eine maximale Kreditsumme von 75.000,00 Euro ist möglich, es gibt keine laufenden Kosten im Anschluss an die einmalig zu zahlende Projektgebühr und eben diese Projektgebühr beläuft sich auf maximal 2,1 Prozent der individuell festgelegten Kreditsumme. Weiterhin haben Unternehmensgründer bei Lendarena die Option mögliche Darlehensgeber mit einem attraktiven Zinssatz für ihr Projekt einzunehmen, da Kreditsuchende dies bei Lendarena komplett selbst festlegen können.

Die nachfolgende Tabelle stellt die charakteristischen Vor- und Nachteile der Kreditbörsen gegenüber

	Lendarena	auxmoney
Vermittlungsgebühr	einmalig zwischen 0,2 % und 2,1 %	einmalig 2,95 %
Bankgebühr	–	monatlich 2,50 Euro
maximale Kreditsumme	75.000,00 Euro	25.000,00 Euro
Zinssetzung	individuell	vorgegeben

Fazit: StartUp-Gründer können mit Privatkrediten gründen

Ein StartUp zu gründen, kann in vielen Fällen eine zeitkritische Angelegenheit sein. Häufig bietet sich nur einmal die Chance eine Idee beim Schopf zu packen und damit das ganz große Los zu ziehen. Dies gelingt aber nur mit einer grundsoliden Finanzierung, die nicht immer über klassische Bankkredite erreicht werden kann. Privatkredite, die über verschieden Kreditbörsen im Internet vermittelt werden, können eine gute Alternative sein. Hierbei sind die potentiellen Kreditrahmen aber immer begrenzt und neben Zinsen müssen die Kreditsuchenden immer auch mit Gebühren für die Kreditvermittlung rechnen. Dementsprechend gilt es bereits bei der Auswahl der Kreditbörse größte Aufmerksamkeit walten zu lassen, da sich die Angebote von Fall zu Fall unterscheiden. Auch bei der Finanzierung der eigenen Unternehmensgründung via Privatkredit sollte zudem ein vernünftiger Finanzierungsplan aufgestellt werden, der alle wichtigen Faktoren und Posten einkalkuliert.

(Bilder: © Screenshot bei YouTube | © bagiuiani)
Quelle: Lucas Nestler, deutsche Bloglinks [trotz aller Sorgfalt kann ich eine Haftung nicht übernehmen]

1. April 2016

Veränderungen: „Ja! Ich will mich verändern!
Veränderungen im Unternehmen und bei sich selbst am 13. Netzwerktreffen Runder Tisch Lambert Schuster
Das 13. Netzwerktreffen ‚Runder Tisch Lambert Schuster‘ fand an einem Freitag statt. Eine 13 und ein Freitag – sollte das vielleicht ein schlechtes Omen sein? Mitnichten. Eher ein Glücksfall, denn die rund 50 Teilnehmerinnen und Teilnehmer erlebten am 4. März 2016 einen anregenden und spannenden Nachmittag auf dem Bootshaus „Alte Liebe“ in Köln voller Erkenntnisse rund um das Thema Veränderung.
Netzwerktreffen im Wohlfühlmodus
Manche Dinge sollten sich indes besser nicht verändern – einfach, weil sie gut sind, so wie sie sind: Lambert Schuster hatte zum 13. Mal Kunden aus seiner Unternehmensberatung zum Netzwerktreffen ‚Runder Tisch‘ eingeladen. Rund 50 Unternehmerinnen und Unternehmer folgten seiner Einladung auf die „Alte Liebe“ in Köln-Rodenkirchen. Nur wenige der Angemeldeten sagten im Vorfeld wieder ab, davon aber leider ein paar erst eine Stunde vor Beginn – sehr zum Ärgernis des Gastgebers, der es dennoch wie immer verstand, für alle eine angenehme Atmosphäre zu schaffen. Kaum jemandem dürfte es auf dieselbe charmante Art gelingen, wie Lambert Schuster, jeden so zu begrüßen und aufzunehmen, dass er das Gefühl hat, ein gern gesehener, hoch geschätzter und wichtiger Gast zu sein. Nicht zuletzt deswegen sind viele der Anwesenden treue Besucher des Runden Tischs, etwa ein Drittel ist von Beginn an fast jedes Mal dabei gewesen. Ein weiteres Drittel kommt sporadisch, etwa weil die Themenwahl gerade genau passend für die/den jeweilige/n Unternehmer/in ist. Neue Teilnehmer/innen machen rund ein weiteres Drittel aus.
Zum dritten Mal als Referentin dabei: Mechthild Julius
Das Bootshaus im Rhein ist inzwischen fast schon zum traditionellen Veranstaltungsort für den Runden Tisch avanciert. Denn bereits zum dritten Mal fand ein ‚Runder Tisch‘ hier statt. Ebenfalls zum dritten Mal führte Trainerin Mechthild Julius durch einen Themennachmittag beim Runden Tisch. Und das hieß: Mitmachen statt nur zuhören.
Markt der Begegnung
Nach einer einführenden Rede von Lambert Schuster und einer kurzen Vorstellung von Frau Julius, waren die Teilnehmer/innen dann auch schon mitten im Geschehen: runter von den Stühlen, herumlaufen, und wenn der Gong ertönt, einen Gesprächspartner suchen, möglichst jemanden, den man noch nicht so gut kennt. Mit dem unterhielt man sich dann über eine bestimmte Fragestellung, bis erneut der Gong ertönte und das Ganze von vorne begann. ‚Markt der Begegnung‘ nennt sich dieser Austausch. In sechs Durchgängen bekam man so die Gelegenheit, sich mit möglichst vielen Gesprächspartnern auszutauschen. Denn das ist schließlich der Sinn des Netzwerktreffens – erzählen, wie es im Unternehmen läuft und erfahren, was bei den anderen los ist. Voneinander lernen und profitieren, feststellen, dass man mit den unternehmerischen Sorgen und Nöten nicht alleine ist. Der Runde Tisch Lambert Schuster bietet hierfür eine ausgezeichnete Plattform.
Die vier Räume der Veränderungen
Im Anschluss erläuterte Mechthild Julius, Trainerin für Fragen rund um „Soft Skills“ und Marketing, die vier Räume der Veränderung. Diese gelten sowohl im selbständigen als auch im angestellten Arbeitsdasein und – ganz sicher – auch im Privaten: Komfortzone, Abwehr/Widerstand, Ambivalenz und Erneuerung/Neues Land.
1. Komfortzone:
Alles läuft gut, es könnte so bleiben, man ist ganz ruhig. Plötzlich passiert etwas. Der Umsatz geht zurück, Mitarbeiter kündigen, gesetzliche Vorschriften verändern sich etc. Eine Reaktion ist nötig, der Unternehmer muss aktiv werden. Von außen auferlegt, kommt unweigerlich die Notwendigkeit auf ihn zu, eine Veränderung herbeizuführen,
1. Abwehr/Widerstand:
„Ich will das nicht“, sagt sich der Unternehmer, und tut einfach nichts. Er möchte sich nicht damit beschäftigen, verdrängt, die Laune geht in den Keller. Aber dann macht sich Unsicherheit breit. Er fragt sich: „Muss ich wirklich handeln?“
1. Ambivalenz:
Aus der Unsicherheit wird ein Abwägen, aus der verhassten Verpflichtung eine Aufgabe, die es, bei allem Unwillen, zu lösen gilt. Aus den Tiefen des Bewusstseins macht sich eine Ahnung breit: Vielleicht ist das ja auch eine Chance? Da ist er, der Impuls, es anzupacken, sich der Sache anzunehmen und es zu wagen.
1. Erneuerung/Neues Land
Jetzt kommt Schwung in die Sache. Die Aufgabe wird angenommen, man bespricht sich mit anderen, testet, macht Pläne. Der Widerstand ist gebrochen, die Aufgabe fordert einen heraus, und allmählich zeichnet sich der Erfolg ab. Etwas Neues ist entstanden, die Hindernisse von gestern sind vergessen, und mit einem Fuß ist man schon wieder in der Komfortzone angekommen.
Ambivalenz als bevorzugter Raum
Und wo befanden sich die Unternehmer/innen gerade? In welchem Raum sahen sie sich? Das galt es in der anschließenden praktischen Übung zu offenbaren. Die Teilnehmer/innen waren aufgefordert, sich selbst in einen der Räume der Veränderung einzuordnen. Nur wenige platzieren sich in der Komfortzone, einige in Bereich Widerstand/Abwehr, deutlich mehr in der Erneuerung, und die meisten im Raum Ambivalenz. So wie Eva Ihnenfeldt aus Dortmund. Für die Spezialistin für PR, Marketing und Social Media gibt es so etwas wie eine Komfortzone gar nicht. „Ich bin krisensüchtig“, erklärte sie ihre Platzierung und führte aus: „Im Spannungsfeld zwischen Widerstand und Ambivalenz fühle ich mich am wohlsten.“ So ähnlich formulierte es auch Izabela Szumska aus Münster. Die Expertin für Telefonakquise braucht ständig Veränderung: „Komfortzone? Derart Bequemlichkeit kenne ich nicht. Bei mir muss es immer weitergehen.“
Ständiger Wandel führt zum Erfolg
Mit dieser Einstellung bringen die beiden Unternehmerinnen nach Einschätzung von Mechthild Julius gute Voraussetzungen mit, um am Markt erfolgreich zu bestehen. Die Frage, wann der beste Zeitpunkt ist, Veränderungen in Angriff zu nehmen und ob man immer durch die vier Räume der Veränderung hindurch muss, beantworten erfolgreiche Firmen durch ihr Handeln. „Erfolgreiche Unternehmen wandeln sich ständig. Nur so können sie ihre Stellung am Markt behaupten“, so die Trainerin. Wichtig sei vor allem, dass man sich entscheide, ob und wann man in den Veränderungsprozess gehe. Man dürfe auch entscheiden, nichts zu tun, aber dann könne man am Ende wohlmöglich nur noch reagieren, um das Schlimmste abzuwenden. Übrigens: Auch der Erfolg kann problematisch sein. Dann nämlich, wenn man nicht weiß, wie man vernünftig wachsen soll. „Hier ist es enorm wichtig, sich frühzeitig Unterstützung zu holen“, rät Mechthild Julius, die jedoch aus ihrer Coaching-Erfahrung eines ganz sicher weiß: „Trotz aller Tipps, Methoden und Ratschläge – man kann niemanden zu Veränderungen zwingen, und erst recht nicht kann man einen Menschen verändern, das kann immer nur er selbst.“

Das nächste Netzwerktreffen Runder Tisch Lambert Schuster findet Anfang Juli statt. Das Gremium zum Runden Tisch trifft sich im April, um das Schwerpunktthema und den Ablauf zu besprechen.
(Bilder: © Max Mesch, BRANDIDEE | © Mechthild Julius)
12. März 2016
Mitarbeitermotivation als Erfolgsfaktor – die wichtigsten Tipps und Hinweise
Beitrag zur Mitarbeitermotivation von Joachim Konstanz, Berlin
Der Erfolg eines Unternehmens ist von vielen unterschiedlichen Faktoren abhängig. Der Teilaspekt Mitarbeitermotivation wird dabei leider häufig vernachlässigt, aber ist zweifelsfrei von großer Bedeutung. So ist die Planung und Umsetzung gezielter Maßnahmen zur Motivationssteigerung für ambitionierte Unternehmer unverzichtbar.
Gängige Ursachen und Folgen der eingeschränkten Mitarbeitermotivation
Dem Thema Mitarbeitermotivation sollte ein hoher Stellenwert beigemessen werden, um die Profitabilität einer Firma maximieren zu können. Angestellte mit einem geringen Eigenantrieb stellen hingegen Blockaden für den Erfolg dar und wirken sich negativ auf das Arbeitsklima aus. Aber welche Probleme führen überhaupt zu unmotivierten Mitarbeitern? In vielen Fällen resultiert mangelndes Engagement aus der fehlenden Identifikation mit dem Arbeitgeber und Unzufriedenheit in Bezug auf das Arbeitsumfeld: Wer sich in den Büroräumlichkeiten nicht wohlfühlt, kann sich beispielsweise nur schwierig für tagtägliche Arbeit motivieren. Auch schlechte Aufstiegs- und Weiterbildungsmöglichkeiten gehen häufig mit einer geminderten Leistungsbereitschaft einher.
Konkrete Empfehlungen für die optimale Mitarbeitermotivation
Wer das Motivationsniveau seiner Mitarbeiter dauerhaft steigern möchte, muss gezielte Impulse setzen. Mehrere Studien haben dabei nachgewiesen, dass immaterielle Maßnahmen im direkten Vergleich mit einer klassischen Gehaltserhöhung die effektiveren Lösungen darstellen. Speziell die Berücksichtigung individueller Bedürfnisse spielt hier eine entscheidende Rolle: Dieses Vorhaben lässt sich zum Beispiel durch eine flexible Arbeitsgestaltung in Form des Gleitzeitmodells realisieren. Darüber hinaus gilt es die Mitarbeiter mit individuellen Förderungen, wie Fortbildungsreisen immer wieder neu zu motivieren. Zudem ist es ratsam, ein attraktives Arbeitsumfeld zu schaffen. Zu diesem Zweck empfiehlt sich beispielsweise die Einrichtung eines gemütlichen Ruheraums, in dem sich die Mitarbeiter auch auf privater Ebene austauschen können. Ausgestattet mit einem funktionalen Kaffeevollautomat und stilvollen Dekoelementen wird ein solcher Raum zu einem Ort, der das Zusammengehörigkeitsgefühl der gesamten Belegschaft stärkt. Einige B2B-Anbieter haben sich schon auf diesen Aspekt konzentriert und bieten Lösungen für Unternehmen an, um dieses Konzept optimal umsetzen zu können.
Über die Auswirkungen motivierter Mitarbeiter und abschließende Bemerkungen
Die gezielte Mitarbeitermotivation bringt für Unternehmer eine ganze Reihe von Vorteilen mit sich: Dementsprechend arbeiten motivierte Angestellte wesentlich effizienter und erledigen Aufgaben in kürzerer Zeit. Finanzielle Aufwendungen für die Einrichtung eines Ruheraums oder andere Maßnahmen machen sich somit definitiv bezahlt. Abschließend lässt sich festhalten, dass die Mitarbeitermotivation als Schlüssel zur erfolgreichen Unternehmensführung zu verstehen ist. Die Kombination aus Angeboten zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben mit der zielführenden Aufwertung des Arbeitsumfelds verspricht dabei die bestmöglichen Ergebnisse.
(Bilder: © Tchibo Coffee Service)
12. März 2016