Kategorie: Personalführung

Personalführung ist ein zwischenmenschlicher Prozess, bei dem Führungskräfte das Verhalten der Mitarbeitenden zielorientiert beeinflussen und sie in die Aufgaben des Unternehmen einbinden. Dafür motivieren und befähigen sie die Angestellten, zu Zielen und Erfolg des Unternehmens beizutragen.

Im War for Talents ist die Personalführung für Unternehmen ein entscheidender Faktor. Nicht umsonst heißt es, dass Mitarbeiter:innen mit einer Kündigung nicht das Unternehmen, sondern ihre Vorgesetzten verlassen

Die Ziele in der Personalführung liegt in drei wichtigen Bestandteilen:

Performance der Mitarbeitenden bewirken, sichern und steigern
Individuelle Wünsche und Ziele der Beschäftigten so gut wie möglich berücksichtigen
Teammitglieder motivieren

Wertvolle Hinweise zur Personalführung, wie: Warum eine Stellenbeschreibung? Wie wird ein Mitarbeitergespräch richtig geführt? Erfüllen Vorgesetzte diese Ziele, tragen sie wesentlich zum Unternehmenserfolg bei.

In vielen Unternehmungen die wir betreuen ist diese Theorie zwar vorhanden aber nur in den alleeseltensten Fällen umgesetzt. Die Umsetzung der Ziele über die Führungskräfte scheitert of daran, das diese nicht ausreichend über die Erfahrung und Kompetenz der Führung verfügen.

Lesen Sie hier spannende Beiträge zum Thema Personalführung und fragen sich selbst an der ein oder anderen Stelle wie gut es um ihr Personal steht.

Positive Leadership: 5 Tipps zur effektiven Teamführung in Ihrem Unternehmen
Schon seit eh und je haben Unternehmensführer nach einem Weg gesucht, negative Arbeitsbedingungen zu bekämpfen und für ein positives, angenehmes und effizientes Arbeitsklima zu sorgen. Doch die meisten dieser Methoden erwiesen sich als unvorteilhaft, da die Lösungen zu spezifisch und nicht auf jedes Unternehmen anwendbar waren. Im Laufe der Zeit entstand jedoch eine Art von Unternehmensführung, welche sich als die Lösung für all die bisherigen Probleme bewährte; Die positive Leadership.
Positive Leadership Definition
Die positive Leadership bzw. positive Führung ist ein Mittel zum effektiven Mitarbeitermanagement, das es darauf abzielt die Mitarbeiterzufriedenheit durch positive Denkweisen zu steigern und Motivation zu fördern. Sind die Mitarbeiter glücklich, so steigt sofort die Effizienz und auch der Erfolg des Unternehmens. Positive Leadership ist ein Überbegriff, welcher viele Nachfolger und Unterkategorien hat, doch grundsätzlich verfolgen sie alle dasselbe Ziel mit denselben Mitteln und bringen Unternehmen verschiedene Vorteile.
Vorteile einer positiven Führung
Unternehmen, welche positiv geführt werden, genießen eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit, starken Unternehmenswachstum und ausgezeichnete Resultate bezüglich Projekterfolgen oder gar Mitarbeiterzuwachs. Durch glückliche Mitarbeiter wird die Effizienz und Motivation in der Arbeit erhöht, wodurch Aufgaben sorgfältiger und schneller erledigt werden. Unternehmen können von diesen Vorteilen jederzeit und ohne jegliche Kosten profitieren, was gleichzeitig der größte Vorteil der positiven Führung ist.
Um optimal von den Vorteilen profitieren zu können, ist es notwendig, dass Unternehmen die erreichten Ziele auch messen können. Die Leistungssteigerung darf nicht unbemerkt bleiben, denn ansonsten kann kein Lob ausgesprochen werden, was wiederum sehr relevant zur Mitarbeitermotivation ist. Wenn Sie die Transformation zu einer positiven Führung beginnen wollen, eignet es sich eine Projektzeiterfassung in Ihrem Unternehmen anzulegen. Somit können die früher erbrachten Leistungen mit jenen unter Einfluss einer positiven Führung verglichen werden. Grundsätzlich hilft die Projektzeiterfassung in Unternehmen jeder Größe zu vielen weiteren Vorteilen, da man mittels objektiven Kennzahlen stets den Überblick über aktuelle Projektfortschritte hat, Berichte analysieren kann und die Kontrolle behält.
4 Tipps zur Einführung einer positiven Führung
Um von den oben genannten Vorteilen der positive Leadership optimal profitieren zu können, ist es besonders hilfreich die folgenden Tipps zu befolgen. Allein positives Denken ist nur der halbe Weg; das Unternehmen muss voller positiver Energie und Optimismus gefüllt sein, damit sich die Mühe auch im Unternehmenserfolg widerspiegelt.
Negative Einflüsse minimieren
Der erste Schritt zur Einführung der positiven Führung ist es negative Einflüsse im Büro oder Unternehmen zu entfernen. Gute Ausstattung im Büro, praktische und zuverlässige Programme und Hardware aber auch ein ruhiger Arbeitsplatz sorgen für eine entspannte Arbeitsatmosphäre und ermöglichen es Mitarbeitern ihr Bestes zu geben.
Positive Leadership hängt von der Führungskraft ab
Nachdem negative Emotionen verringert wurden, ist es an der Zeit positive Emotionen zu fördern. Doch wie macht man das? Die positive Leadership hat es zum Ziel die Mitarbeiterzufriedenheit durch intrinsische aber auch extrinsische motivierende Faktoren zu erhöhen. Eine positive Führung kann aber nur durch die Führungskraft selbst oder Projektmanager eines kleineren Teams, eingeführt werden. Deshalb ist es zunächst wichtig, dass die Führungskraft selbstbewusst und optimistisch eingestellt ist und auch so auftritt. Außerdem ist es besonders relevant Verständnis mit Mitarbeitern zu haben und mit ihnen auf einer Augenhöhe zu sprechen.
Haben Sie immer ein offenes Ohr für Ihre Mitarbeiter, sorgen sie für eine ausgewogene Work-Life-Balance und realisieren Sie, dass Ihre Mitarbeiter auch nur Menschen sind und jeder einmal Fehler macht. Bei letzterem Punkt ist besonders positives Fehlermanagement sehr hilfreich, welches sich darin auszeichnet, dass man versucht aus Fehlern zu lernen aufgrund ihnen negative Stimmung im Büro zu verbreiten.
Angemessenes Lob zeitlich aussprechen
Dadurch, dass Unternehmer immer auf die erbrachten Leistungen ihrer Mitarbeiter einsehen können, lässt sich Lob viel gekonnter und zeitlicher aussprechen. Besonders die Einführung einer Software zur Zeiterfassung wie TimeTrack ist hierbei die ideale Lösung, da man somit stets den Überblick über die erbrachte Leistung der Mitarbeiter behält, welche diese tagtäglich mittels nur wenigen Knopfdrücken aufzeichnen und dokumentieren.
Extrinsische Motivation
Obwohl es nichts Besseres gibt, als in einem positiven Umfeld zu arbeiten, freuen sich Mitarbeiter dennoch über gewisse extrinsische Motivationsfaktoren. Andere Möglichkeiten zur positiven Führung sind das Angebot an Weiterbildungen, wodurch Führungskräfte ihr Interesse an dem Wohl der Mitarbeiter zeigen. Auch Preise, Prämien oder Firmenfeiern geben Mitarbeitern den Anlass sich auf etwas zu freuen, was wiederum positive Gefühle auslöst.
Beispiele für eine positive Führung
Eine positive Führung bringt viele Vorteile, doch wie kann man sie konkret einsetzen? Folgend werden ein paar Beispiele genannt, wie Sie die positive Führung in Ihrem Unternehmen noch heute umsetzen können.
- Übertragen Sie Ihren Mitarbeitern Verantwortung! Dies können Sie machen, indem Sie einem Mitarbeiter ein Projekt, neue Aufgaben oder die Einschulung eines neuen Angestellten zuteilen. Somit zeigen Sie, dass sie den Mitarbeiter und seine Kompetenzen wertschätzen.
- Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter! Nehmen Sie sich immer etwas Zeit für Ihre Mitarbeiter, um sie auch in Bezug auf ihr Privatleben kennenzulernen. Gibt es etwas, was jemanden bedrückt? Können Sie als Unternehmensführer zu einer besseren Work-Life-Balance beitragen? Bemühen Sie sich darum, negative Einflüsse auf die Atmosphäre in dem Büro gering zu halten!
- Lassen Sie Ihre Mitarbeiter selbst Entscheidungen treffen! Dies ist eine andere Art Mitarbeitern Verantwortung zu übertragen. In vielen Unternehmen steigt die Mitarbeiterzufriedenheit, wenn man manchmal die Gelegenheit hat, sein eigener Boss zu sein. Ständig etwas von jemandem gesagt zu bekommen kann entmutigend sein und sich schlecht auch die Motivation auswirken.
Fazit
Positive Leadership ist eine hilfreiche Methode, um die Mitarbeiterzufriedenheit und Motivation zu erhöhen und das Arbeitsklima zu verbessern. Es ist sehr einfach und für jedes Unternehmen anwendbar und bringt zahlreiche Vorteile, die sich positiv auf den Unternehmenserfolg auswirken.
22. Juni 2022
Stellenwert der HR-Abteilung im Unternehmen
Ein Unternehmen neu zu gründen bedeutet, sich selbst beweisen zu dürfen. Endlich werden eigene Vorstellungen umgesetzt und verwirklicht. Damit das Unternehmen von Anfang an gut läuft, ist die Implementierung einer gut durchdachten Organisationsstruktur sehr wichtig.
Neben Einkauf, Verkauf, Marketing und Vertrieb ist Abteilung für Human Resources eine der wichtigsten Abteilungen für das reibungslose Funktionieren der Beschäftigten. Ein häufiger Fehler von Start-Ups besteht darin, Personalangelegenheiten selbst erledigen zu wollen.
Die gesamte Energie wird für das Marketing und den Vertrieb verwendet. Dass Beschäftigte dabei von Anfang an zu kurz kommen und unzufrieden sind, wird nicht selten übersehen. Deswegen bedarf es einer HR-Abteilung, die ihr Werk versteht und sich den Aufgaben rund um das Personal professionell annimmt.
Die vielen wichtigen Aufgaben der HR-Abteilung
Die HR-Abteilung begleitet die Beschäftigten von Anfang bis zum Ende ihres Zyklus im Unternehmen. Einmal angeworben, bestimmen die Human Resources-Experten die Entlohnung. Häufig sind Berufsjahre nach einem bestimmten Schema anzurechnen und in jedem Fall ist ein ordnungsgemäßer Dienstvertrag auszustellen.
Beschäftigte stellen auch ihrerseits Ansprüche an ihr Unternehmen. Sie möchten sich identifizieren mit dem was sie tun und motiviert werden. Auch in diesem Fall ist die HR-Abteilung gefordert. Es werden Fortbildungen angeboten und einiges in die Entwicklung der Beschäftigten investiert.
Außerdem sind Prämienmodelle oder Sachzuwendungen wichtige Motivatoren in jedem Dienstverhältnis.
Urlaube und Krankenstände müssen ebenfalls durch die HR-Abteilung verwaltet werden. Dazu kommen noch einige wichtige in der Person liegende Gründe, die Änderungen bedürfen, wie etwa Eheschließungen und Übersiedlungen. Entwickeln sich Beschäftigte so weit, dass sie nicht mehr im Unternehmen verweilen möchten, so ist auf eine faire Auflösung des Dienstverhältnisses zu achten.
Es gilt, etwaige Kündigungsfristen und den Verbrauch des Resturlaubs zu regeln. Für alle Beteiligten ist es wichtig, dass eine Auflösung ohne negative Emotionen und unter Wahrung aller rechtlichen Ansprüche erfolgt. Dazu gehört die Aushändigung eines Arbeitszeugnisses.
Erstellen Sie ein rechtssicheres Arbeitszeugnis
Das Dienstzeugnis ist eines der wichtigsten Dokumente für Arbeitnehmer. Denn mit diesem Schriftstück ist eine Bewerbung für den nächsten Karriereschritt verbunden. Deswegen ist es umso wichtiger, dass die Bewertung der austretenden Dienstnehmer wahrheitsgemäß erfolgt.
Ein Programm, welches die Entwicklung der Beschäftigten im Laufe ihrer Dienstzeit genau dokumentiert, ist für die Erstellung dieses Dokumentes wichtig.
Vorzugsweise findet in einem ordentlichen Unternehmen einmal jährlich ein Gespräch mit jedem Mitarbeiter statt, in welchem die Ziele und Entwicklungen der Beschäftigten bestimmt werden.
Die genaue Dokumentation im Laufe des Dienstverhältnisses ermöglicht zu einem späteren Zeitpunkt die Ausstellung eines rechtlich einwandfreien Arbeitszeugnisses. Hierfür empfiehlt es sich, insbesondere für neu gegründete Unternehmen, auf hilfreiche Software zurückzugreifen. Diese gestaltet den Prozess effizienter, schließt grobe Fehler aus und ist einfach handzuhaben.
Am Ende des Dienstverhältnisses tragen unmittelbare Vorgesetze in die Datenbank die Schlussformel in ein dafür vorgesehenes Textfeld ein: Waren sie zufrieden mit ihrem Beschäftigten oder sehr zufrieden? Wird das Ausscheiden bedauert und wünscht man seinem Beschäftigten einen weiteren erfolgreichen Lebensweg? Auch die genauen Aufgabengebiete sind in diesem Programm erfasst.
Nach Prüfung aller Eingaben auf Richtigkeit kann das Dienstzeugnis mit einer Rechtssicherheit aus dem Programm ausgedruckt und dem Dienstnehmer zu seinen Austrittspapieren beigelegt werden.
Wer sein Unternehmen von Anfang an ordentlich führt, kann sich in kurzer Zeit über seinen Erfolg freuen. Die Entwicklungsmöglichkeiten ergeben sich häufig erst mit dem Tun. Zu bemerken ist, dass jedes neu gegründetes Unternehmen über viel verdecktes Potential verfügt.
Gründer sind nicht alleine, denn ihr Unternehmensberater steht Ihnen mit seinem Expertenwissen zur Verfügung und legt verborgenes Potential frei, um dem neu gegründeten Unternehmen zum Erfolg zu verhelfen.
19. März 2018
Was tun bei Streitfragen mit Beschäftigten? Möglichkeiten der Konfliktlösung
Beitrag zur Konfliktlösung im Berufsalltag von Lea Berger
Der Joballtag bringt viele Konflikte mit sich, gelegentliche Streitereien unter Kollegen sind daher nicht unüblich. Auch zwischen Chef und Mitarbeiter sind Konflikte möglich, die sich mitunter nicht mehr durch ein bloßes Gespräch klären lassen. Ändert sich ein Fehlverhalten trotz aller Belehrungen nicht oder sieht ein Angestellter seine Fehler schlichtweg nicht ein, so sollten und müssen Führungskräfte Konsequenzen ziehen. Auch deshalb, weil Disziplinargespräche ohne entsprechende Wirkung über kurz oder lang nicht mehr ernst genommen werden.
Stattdessen sollten Führungskräfte konsequent bleiben und mithilfe verschiedener Eskalationsebenen für eine Konfliktlösung, also für klare Fronten sorgen. Extreme Maßnahmen, im äußersten Falle eine Kündigung, gilt es hierbei jedoch erst als letztes Mittel zu nutzen. Im Vorfeld bieten sich folgende Maßnahmen zur Konfliktklärung an:
Erste Eskalationsstufe zur Konfliktlösung – Kritikgespräch
Besteht erstmals ein Problem, das sich nicht von selbst löst oder nachhaltig den Betrieb stört, so ruft der Vorgesetzte in der Regel zu einem Kritikgespräch auf. Hierbei erläutert er dem Mitarbeiter freundlich, aber auch direkt und vor allem verbindlich, welche Probleme es im Detail gibt und wie sich diese künftig vermeiden lassen. Dabei ist es wichtig, dass sich der Vorgesetzte auf seinen Mitarbeiter einlässt und den passenden Tonfall anschlägt – ob schweigsam, geschwätzig, sensibel oder cholerisch, diese Charakterzüge sollten bei einem Gespräch nach Möglichkeit bedacht werden. Wer sich möglichst gut auf ein solches Gespräch zur Konfliktlösung vorbereiten will, der kann sich einen Gesprächsleitfaden im Vorfeld erstellen. In den meisten Fällen sollte der Konflikt damit bereits behoben sein.
Zweite Eskalationsstufe zur Konfliktlösung – weiteres, nachdrückliches Gespräch
Sollte das erste Gespräch nicht die erwartete Wirkung zeigen und der Mitarbeiter ändert sein Verhalten nicht, so wird ein weiteres Gespräch zur Konfliktlösung notwendig. Der Vorgesetzte muss nun nachdrücklicher auf seinen Standpunkt hinweisen und vor allem deutlich machen, dass er als Führungskraft am Ball bleiben wird, bis sich etwas ändert. Trotzdem sollte an dieser Stelle aber noch immer ein sachlicher Ton vorherrschen und es gilt darauf zu achten, dass das Gespräch stets fair bleibt. Verletzende Äußerungen oder ein ausfallender Tonfall sind also in jedem Fall zu vermeiden. Ratsam ist es jedoch, sich an dieser Stelle bereits den Gesprächsverlauf schriftlich festzuhalten, selbiges gilt für einen Überprüfungstermin. Hat der Vorgesetzte seinen Standpunkt an dieser Stelle deutlich gemacht und dem Mitarbeiter genau erläutert, was von ihm erwartet wird, so sollte ein Großteil aller Konflikte damit erledigt sein.
Dritte Eskalationsstufe zur Konfliktlösung – offizielles Gespräch mit weiteren Führungskräften
Bleibt die Verhaltensänderung auch jetzt noch immer aus, so ist der Konflikt in der Regel sehr tiefgehend und nicht so leicht zu lösen. Dennoch sollte an dieser Stelle ein letztes Gespräch zur Konfliktlösung im offiziellen Rahmen geführt werden, bei dem weitere Führungskräfte aus dem Management, der Personalabteilung oder dem Betriebsrat zugegen sind. Es gilt nun klar und unmissverständlich zu verdeutlichen, dass das Verhalten nicht toleriert wird und es gegebenenfalls zu arbeitsrechtlichen Schritten kommen wird. Allerdings sollte spätestens zu diesem Zeitpunkt analysiert werden, ob die Probleme nicht vielleicht doch einen gänzlich anderen oder komplexeren Ursprung haben. Darunter können familiäre Probleme oder ein Suchtproblem fallen, die bisher versteckt wurden. Der Mitarbeiter sollte in einem solchen Fall bestmöglich unterstützt werden, wobei sich ein betriebliches Gesundheits- und Sozialmanagement nun auszahlt.
Ebenfalls sinnvoll kann das Hinzuziehen eines Mediators zur Konfliktlösung sein, wie es bereits seit mehreren Jahren von immer mehr Unternehmen praktiziert wird. Dieser fungiert als Vermittler. Eine Mediation weist gewisse Gemeinsamkeiten zum klassischen Arbeitsgerichtverfahren auf, verzichtet dabei jedoch auf den „fehlenden Kampf“. Beide Seiten suchen also gemeinsam nach einer Lösung, tragen die Hintergründe ihrer Auseinandersetzung vor und müssen dementsprechend auch eine gewisse Verhandlungsbereitschaft mitbringen. Wichtig ist dabei, dass die Beteiligten freiwillig an der Mediation teilnehmen und sich auf eine sinnvolle Lösung einigen wollen – dennoch kann es aber durchaus sein, dass die Mediation kein Ergebnis liefert. Wie das Verfahren im Detail abläuft, wird hier Schritt für Schritt erläutert.
Konflikte klären – wo liegen die Fehler und Ursachen?
Der Berufsalltag bietet an vielen Stellen Konfliktpotenzial, sei es aufgrund einer einfachen Meinungsverschiedenheit oder grundsätzlich unterschiedlichen Vorstellungen. Bis zu einem handfesten Konflikt kann es von dort aus oftmals nur ein kleiner Schritt sein. Um zur Konfliktlösung beizutragen oder eine Streitigkeit gar nicht erst eskalieren zu lassen, lohnt sich ein genauer Blick auf die tatsächlichen Ursachen. Hierbei zeigt sich womöglich, dass der Konflikt sich auf verschiedenen Ebenen abspielt: der Sachebene, der Beziehungsebene und der Machtebene. Sie unterscheiden sich wie folgt:
- Sachebene – der offensichtliche Streitpunkt, also eine konkrete Situation basierend auf Fakten. Auf dieser Ebene lässt sich am ehesten rational bewerten und diskutieren. Hierbei geht es um konkrete Unternehmensziele und Strategien oder auch Werte und Loyalität.
- Beziehungsebene – Beziehungskonflikte äußern sich zwar ähnlich wie Sachkonflikte, sie liegen meist jedoch noch tiefer begründet. Das kann beispielsweise unterschwellige Rivalität sein, die immer wieder für Spannungen sorgt. In vielen Betrieben und Firmen sind die Gefühls- und Beziehungsebene und deren Thematisierung jedoch noch größtenteils tabu, wodurch die Konfliktlösung beeinträchtigt oder gar verhindert wird. Die emotionale Beziehung der Betroffenen sollte bei einem Konflikt daher in jedem Fall berücksichtigt werden.
- Machtebene – am Arbeitsplatz stellt Macht einen sehr wichtigen Faktor dar, in einem Machtkonflikt wird dementsprechend um hierarchische Positionen gerungen. Dies resultiert daraus, dass in der Regel jeder Mitarbeiter bestrebt ist, seine derzeitige Position zu festigen oder zu verbessern. Um einen solchen Konflikt aufzuschlüsseln und eine Konfliktlösung zu finden, gilt es auf die Konsequenzen zu achten: wer profitiert von den Folgen, inwiefern ist es für einen Mitarbeiter sinnvoll, einen Kollegen in Misskredit zu bringen? In den meisten Fällen setzt sich in einem solchen Konflikt derjenige durch, der die höhere Position innehat – dies muss allerdings nicht zwangsläufig der fähigere Mitarbeiter sein.
Mit diesem Wissen lässt sich effektiv an einer Lösung arbeiten, durch die bestenfalls alle Parteien fair behandelt werden. Greifen Vorgesetzte hier nicht selbst aktiv ein, so lösen sich viele Probleme über kurz oder lang von selbst, dies jedoch nicht unbedingt zum Wohle der einzelnen Mitarbeiter. Zwar handelt jeder Mensch in Konfliktsituationen individuell, dennoch folgen die meisten Betroffenen einer grundsätzlichen Strategie. Meist greift dabei eine der folgenden Strategie, teilweise auch unterbewusst:
- Vermeidungsstrategie
Personen, die sich unterlegen fühlen, greifen häufig zu dieser Strategie. Sie meiden die offene Auseinandersetzung, sodass die eigene Meinung nicht nachvollziehbar vorgebracht wird. Nicht selten sorgt diese Strategie auch dafür, dass ein Konflikt gar nicht als solcher wahrgenommen wird, Äußerungen bezüglich der eigenen Unzufriedenheit finden in dem Fall nur hinter vorgehaltener Hand statt. Eine Konfliktlösung findet hierbei in der Regel nicht statt, sodass selten Vorteile mit dieser Strategie einhergehen. Vielmehr sorgt sie für das Gefühl einer Niederlage, Machtlosigkeit und dem Verlust der Souveränität.
- Pokerstrategie
Bei dieser Strategie taktiert der Konfliktpartner hingegen, um letztendlich den Sieg davonzutragen. Häufig wird sie von Personen in Machtpositionen genutzt, wobei die Ursachen nicht untersucht werden, sondern der Konflikt lediglich als Mittel zur Festigung oder Verbesserung der eigenen Position dient. Andere Kollegen werden dabei beispielsweise herabgestuft, Konflikte werden geschürt oder für sich ausgenutzt. Daraus geht zwangsläufig ein gestörtes Arbeitsklima hervor.
Umso wichtiger ist es also, dass Führungskräfte unter Umständen aktiv eingreifen oder sich bei der Konfliktlösung engagieren. Sie können aber genauso gut selbst betroffen sein und sollten in diesem Fall ebenfalls ihre eigenen Aktionen und Reaktionen reflektiert betrachten. Das bereits erwähnte Konfliktgespräch stellt hierbei erste Weichen und sollte für eine gleichberechtigte Aussprache sorgen. Nicht immer ist ein solches Eingreifen jedoch sinnvoll. Unternehmer.de rät etwa, dass eine Führungskraft gerade dann nicht intervenieren sollte, wenn beispielsweise ein Konflikt zwischen zwei Mitarbeiter besteht und sie selbst auch emotional beteiligt ist. Besser ist in einem solchen Fall eine neutrale Person.
Die vierte Eskalationsstufe zur Konfliktlösung – die Kündigung
Zu einer Kündigung aufgrund von Fehlverhalten kommt es in der Praxis sehr selten, dennoch wird sie in einigen Fällen als letzte Konsequenz ausgesprochen. Der Mitarbeiter hat in diesem Fall keine der ihm gebotenen Gelegenheiten zur Abstellung seines Fehlverhaltens genutzt, sodass das Unternehmen keine andere Möglichkeit der Konfliktlösung sieht. Zunächst muss dafür allerdings die erste Abmahnung ausgesprochen werden, darauf folgt im Wiederholungsfall die zweite und letztendlich die Kündigung. Um formal und arbeitsrechtlich korrekt zu bleiben, sollten Entscheider an dieser Stelle jedoch unbedingt exakt arbeiten und nicht komplett eigenständig handeln. Stattdessen sollte spätestens ab der zweiten Eskalationsstufe die Personalabteilung eingeschaltet werden. So kann sichergestellt werden, dass der Konfliktverlauf lückenlos dokumentiert wurde und jederzeit wieder aufgerufen werden kann, sollte es zu einem Kündigungsschutzprozess kommen.
Letzte Instanz: Die gerichtliche Einigung
Nicht immer ist die Streitfrage zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber an dieser Stelle jedoch bereits beendet. In einigen Fällen wird der Konflikt sogar bis vor ein Gericht getragen und dort ausgefochten. Meist geht es dabei um Kündigungsschutzklagen, die mithilfe eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens beigelegt werden sollen. Ein Arbeitnehmer hat also seine Kündigung erhalten und wehrt sich dagegen mit einer Klage. Der Arbeitgeber muss nun nachweisen, dass es einen plausiblen Kündigungsgrund gab. In vielen Fällen hat jedoch weder der Arbeitgeber Lust, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen, noch möchte der Arbeitnehmer gerne bei seinem bisherigen Arbeitgeber bleiben – selbst wenn die Kündigung tatsächlich unwirksam sein sollte. In vielen Fällen sind die Arbeitgeber daher bereit, eine Abfindung zu zahlen, sodass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz aufgibt. Bei einer solchen Regelung wird von einem gerichtlichen Vergleich gesprochen, der rechtsverbindlich vereinbart wird. Abseits der gerichtlichen Einigung kann diese aber auch außergerichtlich erfolgen, etwa in Form eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrags.
- Generell gilt: Der Kündigungsschutz in Deutschland gehört zu den stärksten weltweit, die Hürden beim Arbeitsgericht sind für ein Unternehmen dementsprechend hoch und im Vorfeld lässt sich oft kaum abschätzen, ob eine Kündigung seitens des Unternehmens vor Gericht Bestand hat. Gerade deshalb enden viele Prozesse mit der freiwilligen Zahlung einer Abfindung. Wichtige Voraussetzung dafür ist allerdings: Es muss rechtzeitig eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht durch den Mitarbeiter eingereicht werden, ansonsten wird die Kündigung wirksam und für eine Abfindung besteht keine Verhandlungsposition mehr. Die Grundregeln einer solchen Kündigungsschutzklage hat karrierebibel.de nochmals detailliert zusammengefasst.
(Bilder: Bild 1: Word-Grafik | Bild 2: 77121919 – Mediator © jesadaphorn | Bild 3: 101742117 – Arguing. © BillionPhotos.com | Bild 4: 84171690 – Huge legs with small businessman standing in front concept © ra2 studio)
6. April 2016
Mehr Netto vom Brutto: steuerfreie Arbeitgeberleistungen
15 einfache Tipps für die Gewährung steuerfreier Zuwendungen an Ihre Arbeitnehmer
Extras besonders als steuerfreie Arbeitgeberleistungen helfen bei der Mitarbeitermotivation. Die üblichen Gehaltserhöhungen ziehen für den Arbeitgeber und für den Arbeitnehmer erhebliche Abzüge nach sich und lassen nennenswertes Geld an den Fiskus und in die Sozialkassen abfließen. KMU nutzen die Vorteile von steuerfreiem Arbeitslohn viel zu wenig. Der höhere Nettoeffekt ist für den Arbeitnehmer besonders lukrativ. Das geht aber nur, wenn der Arbeitgeber die komplizierten Bedingungen steuerfreier Arbeitgeberleistungen richtig nutzt und formgerecht umsetzt. (mehr …)
20. November 2015
Der Umgang mit Konflikten. Eine Frage der Einstellung!
Gastbeitrag zum Umgang mit Konflikten von Dr. Andreas Wintels
Es gibt Annahmen, nach denen 80% der Führungskräfte und mehr die direkte Austragung eines Konflikts vermeidet oder auch die Moderation zwischen zwei Kontrahenten. Das Regeln oder Bewältigen von Konflikten scheint hoch angstbesetzt.
Über den Umgang mit Konflikten von Mitarbeitern und Führungskräften
Manche Mitarbeiter verhalten sich unangemessen konfliktauslösend und konfliktverschärfend. Einige machen gerne durch Fehlverhalten auf sich aufmerksam. Sie alle lehnen sich bei Konfliktvermeidungsverhalten ihrer Führungskraft entspannt zurück: „Hier sind alle aggressionsgehemmt. Hier wird mir keiner was tun“. So können sie weiter ihr Unwesen treiben und Konflikte am Köcheln halten. Wenn Mitarbeiter sich auf Kosten anderer auf unfaire Weise Vorteile verschaffen oder durch permanentes Fehlverhalten auffallen, dann kann die Antwort nur eine Art von Führungsverhalten sein: Mit Konfrontation und Konsequenzen führen. Wer nur auf Kuschelkurs setzt und auf guter Kumpel macht, ist in der Funktion der Führungskraft eine glatte Fehlbesetzung. Wem traut man wohl zu, für die Sicherung des langfristigen Überlebens eines Unternehmens am Markt Verantwortung zu tragen? Wenn dies aber der Kern von Führung ist, können Unternehmen keine Systeme unbegrenzter Freundlichkeit sein. Destruktives Konfliktverhalten oder wiederholtes Fehlverhalten darf deshalb keine Führungskraft durchgehen lassen.
Ähnliches gilt selbstverständlich auch für Konflikte zwischen Mitarbeitern. Wobei das Vorkommen von Konflikten an sich kein Zeichen von schlechter Führung ist. Konflikte wird es immer geben und darf es auch geben, wenn die Führungskraft sie anspricht und ins Konfliktgeschehen eingreift – und sei es nur, um die Konfliktbewältigung an einen Mediator zu delegieren. Die Führungskraft ist jedenfalls dafür zuständig, dass Konflikte in ihrem Bereich gelöst werden. Entscheidend ist letztlich, was die Führungskraft will. Ein Konflikt ist keine private Angelegenheit. Er betrifft in seinen Auswirkungen das Unternehmen. Die Mitarbeiter sind daher zur Konfliktklärung verpflichtet, und die Führungskraft kann die Konfliktklärung durchsetzen.
Leichter fallen solche Klärungen, wenn sie frühzeitig angegangen werden. Doch die meisten Menschen bevorzugen die lange Bank, bevor sie etwas ansprechen, was sie stört oder bedrückt. Das rechtzeitige Erkennen und Ansprechen von Konflikten hängt entscheidend von der Einstellung zum Konflikt ab. Eine einfache Assoziationsübung kann erste Aufschlüsse über die eigene Haltung zu Konflikten geben: An was denke ich, wenn ich das Wort „Konflikt“ höre? Welche weiteren Begriffe verbinde ich damit? Was sind die ersten Ausdrücke, die mir dazu einfallen? Im zweiten Schritt frage ich mich, wie sich die einzelnen Ausdrücke anfühlen. Empfinde ich sie als positiv, negativ oder neutral? Und wie sieht dann die Gesamtbilanz aus? Was überwiegt?
Die eigene Einstellung zum Konflikt ist deswegen von zentraler Bedeutung, weil sie die Wahrnehmung, Gefühlslage und das Verhalten beeinflusst (vgl. K. Berkel, Konflikttraining, Sauer-Verlag).
Die Wahrnehmung von Konflikten
Wie steht es um die Konfliktwahrnehmung der Führungskraft? Erkennt sie rechtzeitig, wo sich ein Konflikt abzeichnet, oder unterdrückt, verdrängt oder verleugnet sie die Anzeichen? Was man nicht wahrhaben will, wird man auch nicht wahrnehmen. Wer Konflikte frühzeitig wahrnimmt, ist dagegen klar im Vorteil. Je früher die Führungskraft bei einer Konfliktsituation einsteigt, desto eher ist eine Klärung möglich. Und umgekehrt gilt: Je länger sie zögert und je mehr sich aufstaut, desto schwieriger wird es. Denn die meisten Streitsituationen haben die unangenehme Eigenschaft einer eingebauten Eskalationstendenz. Aus dem Schneeball wird eine Lawine, will sagen, aus dem „Konfliktchen“ wird mit ziemlicher Sicherheit ein ausgewachsener Konflikt. Wo die Fronten allerdings noch nicht ganz verhärtet sind, da bestehen gute Chancen für eine konstruktive Lösung. Konfliktkompetenz besteht folglich zunächst darin, die eigene Wahrnehmung für Warnsignale zu schulen. Es gilt, die eigene Sensibilität für Frühwarnzeichen zu erhöhen und bereits im Vorfeld zu spüren: Hier stimmt etwas nicht, da bahnt sich was an, da schwelt etwas.
Die Gefühlslage bei Konflikten
Wie ist es um die Gefühlswelt der Führungskraft bestellt? Reagiert sie auf Konflikte ängstlich, hilflos und resignativ oder stellt sie sich ihnen mutig, unerschrocken und entschlossen? Häufig kommt einem dabei der eigene Umgang mit Aggression in die Quere. Ohne Zugang zu ihrer eigenen Aggression wird die Führungskraft anderen keine klare Grenze setzen können. Selbstverständlich ist damit keine Ausdrucksweise von Gefühlen gemeint, die den eigenen Emotionen blind folgt und ihnen freien Lauf lässt. Vielmehr geht es um die Fähigkeit, seine eigenen Emotionen situationsangemessen zu kontrollieren und zu regulieren, also beispielsweise den eigenen Ärger zu zeigen, ohne sich davon bestimmen zu lassen. Die entscheidende Frage im Umgang mit Emotionen ist: Habe ich die Emotionen oder haben die Emotionen mich?
Was allerdings den beruflichen Umgang mit Emotionen erschwert, ist die betonte Sachorientierung im Geschäftsleben. Wer mit diesen Erwartungen konform geht, erschwert sich sowohl den Zugang zu seiner eigenen Gefühlswelt als auch zu der seiner Mitarbeiter. Die Maßstäbe sind allerdings seit längerem im Wandel begriffen. Zunehmend setzt sich ein Bewusstsein durch, dass Führungskräfte neben ihrer Fachkompetenz auch über „emotionale Intelligenz“ verfügen müssen. Der professionelle Umgang mit den eigenen Emotionen ist ein entscheidender Erfolgsfaktor im Konfliktgeschehen. Nur wem es gelingt, auf der einen Seite ständige Selbstkontrolle und Selbstbeherrschung zu vermeiden und auf der anderen Seite den eigenen Unmut wahrzunehmen und angemessen zu zeigen statt ihn unbeherrscht herauszulassen, wird im Konfliktfall erfolgreich sein.
Das Verhalten bei Konflikten
Wie wirken sich Wahrnehmung und Gefühle auf das Verhalten aus? Gehe ich einen Konflikt aktiv und offensiv an oder weiche ich ihm aus und wehre ihn ab? Letztere Reaktion ergibt sich, wenn Konfliktsituationen primär als Angst auslösend erlebt werden und sich weitere unangenehme Gefühle wie Hemmung, Verunsicherung und Hilflosigkeit einstellen. Auf der Verhaltensebene erzeugt diese Gefühlslage die Tendenz, der angstauslösenden Situation aus dem Weg zu gehen. Solange jemand aber einer Situation aus dem Weg geht, besteht keine Chance, die Erfahrung der Angst zu korrigieren. Der Betreffende programmiert sich damit auf die Verhaltensweise der Vermeidung.
Führungskräfte, die in Konfliktsituationen zu Vermeidungsverhalten neigen, entlasten sich so allenfalls kurzfristig, aber längerfristig geht ihre Strategie nicht auf. Konflikte, die nicht gelöst und stattdessen unter den Teppich gekehrt werden, kommen oft in verschärfter Form durch die Hintertür wieder herein. Auch können bei diesem Verhaltensmuster Konflikte als Auslöser für positive Bewegung, Veränderung und Entwicklung nicht genutzt werden.
Ein guter Zugang zu und konstruktiver Umgang mit Ärger und Aggressionen verhilft der Führungskraft zu wirksamer Verhaltenssicherheit in Konfliktsituationen. Sie ist in der Lage, sich ihre Gefühle bewusst zu machen und sie in angemessener Form zu äußern. Die Wahrnehmung der eigenen Gefühlswelt wird zur wichtigen Kraftquelle für ein offensives Angehen von und sicheres Auftreten in Auseinandersetzungen. Ein Ärgerimpuls wie „jetzt reicht’s“ liefert die Energie für die Grenzansage gegenüber dem Mitarbeiter. Und wenn die Führungskraft bemerkt, dass zwei ihrer Mitarbeiter einen Konflikt miteinander haben, wird sie die Kontrahenten bei nächster Gelegenheit bei Seite nehmen. Sie wird den beiden deutlich signalisieren, dass sie die Spannungen geklärt wissen möchte und dass sie sich einen solchen Konflikt in ihrem Bereich nicht leisten kann und will.
Die persönliche Lebens- und Lerngeschichte im Umgang mit Konflikten
Wie letztendlich die Konfliktbewältigung gelingt, beeinflusst im Sinne eines sich selbst verstärkenden Kreislaufs wiederum die Einstellung. Letzten Endes sind es die im Laufe unserer Biographie gemachten Lernerfahrungen, die sich zu einer bestimmten Einstellung zu Konflikten formieren. Sie prägen unseren persönlichen Konfliktstil. Wer somit den biographisch verankerten Ursachen seiner Konfliktstrategien auf die Spur kommen möchte, könnte einmal in Ruhe über die Frage nachdenken: Welche Personen und Konflikterfahrungen haben mein Konfliktverhalten geprägt? Die Verführung ist groß, das eigene Verhalten immer wieder nach alten Fremdsteuerungen auszurichten. Die persönliche Reflexion über den Verlauf der eigenen Konfliktgeschichte kann uns Hinweise liefern, inwieweit Veränderungsbedarf besteht. Was wäre im Hinblick auf einen konstruktiven Umgang mit Konflikten neu zu lernen und selbst gewollt zu entwickeln?
Empfehlenswerte Beiträge zum Thema Harmoniestreben und Konfliktvermeidung:
Der Umgang mit Konflikten. Eine Frage der Einstellung!
Über den Preis von Harmoniestreben in der Führung. Raus aus der Harmoniefalle!
Raus aus der Harmoniefalle. Mehr Verhaltenssicherheit in Konflikten.
Was ist ein erfolgreicher Unternehmer?
Raus aus der Harmoniefalle. Zur Balance von Harmonie und Konfrontation in der Führungsrolle.
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17. November 2015