Personalführung ist ein zwischenmenschlicher Prozess, bei dem Führungskräfte das Verhalten der Mitarbeitenden zielorientiert beeinflussen und sie in die Aufgaben des Unternehmen einbinden. Dafür motivieren und befähigen sie die Angestellten, zu Zielen und Erfolg des Unternehmens beizutragen.
Im War for Talents ist die Personalführung für Unternehmen ein entscheidender Faktor. Nicht umsonst heißt es, dass Mitarbeiter:innen mit einer Kündigung nicht das Unternehmen, sondern ihre Vorgesetzten verlassen
Die Ziele in der Personalführung liegt in drei wichtigen Bestandteilen:
Performance der Mitarbeitenden bewirken, sichern und steigern
Individuelle Wünsche und Ziele der Beschäftigten so gut wie möglich berücksichtigen
Teammitglieder motivieren
Wertvolle Hinweise zur Personalführung, wie: Warum eine Stellenbeschreibung? Wie wird ein Mitarbeitergespräch richtig geführt? Erfüllen Vorgesetzte diese Ziele, tragen sie wesentlich zum Unternehmenserfolg bei.
In vielen Unternehmungen die wir betreuen ist diese Theorie zwar vorhanden aber nur in den alleeseltensten Fällen umgesetzt. Die Umsetzung der Ziele über die Führungskräfte scheitert of daran, das diese nicht ausreichend über die Erfahrung und Kompetenz der Führung verfügen.
Lesen Sie hier spannende Beiträge zum Thema Personalführung und fragen sich selbst an der ein oder anderen Stelle wie gut es um ihr Personal steht.
In vorangehenden Beiträgen habe ich über Unternehmenskrisen und ihre Ursachen geschrieben. Mindestens genauso wichtig ist es aber, auch diejenigen Faktoren zu identifizieren, die für das Gegenteil verantwortlich sind – den Erfolg eines Unternehmens.
Natürlich gibt es Unternehmen, die nur aufgrund einer genialen Idee erfolgreich sind – einer Idee, die so gut ist, dass man gar nichts falsch machen kann. Oder die derartig mit Geld überschüttet werden, dass sie sich trotz einfach gestrickter Konzepte fast zwangsläufig Erfolg haben – nicht zuletzt das Silicon Valley ist mit dieser Strategie immer wieder erfolgreich. Aber für alle Unternehmer, die weder das eine noch das andere haben, ist es umso entscheidender, sich auf die richtigen Dinge zu konzentrieren, sich mit den richtigen „Hebeln“ für ihren Erfolg auseinander zu setzen.
Bei meinen Gesprächen mit erfolgreichen Unternehmern wird immer wieder ein Thema genannt: Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Jens Z. der Inhaber eines Fachbetriebs für Heizung und Sanitär, bringt die Sache auf den Punkt: „Ohne meine tollen Mitarbeiter hätte ich den Laden längst zusperren können. Sie engagieren sich immer. Im aktuellen Boom, bei Großprojekten, aber auch in den Krisen, die wir schon hatten. Wie gesagt, ohne diese verschworene Truppe gäbe es die Firma wahrscheinlich schon nicht mehr!“
Ein Blick auf die Fakten bestätigt diese Ansicht. Bei den meisten Betrieben macht der Personalaufwand einen Großteil der Kosten aus. Im Handwerk und der Industrie liegen die Lohnkosten nicht selten bei 40, 50 oder gar 60% des Umsatzes. Umso wichtiger, dass dieser immense Aufwand geschickt „gemanagt“ wird. Hinzu kommen die rechtlichen Rahmenbedingungen, insbesondere das Thema Kündigungsschutz. Schließlich heißt es scherzhaft (und nicht ganz falsch), dass es leichter ist, sich vom Ehepartner zu trennen, als von einem Mitarbeiter.
Aber wo liegt hier das Geheimnis des Erfolgs? Die Gespräche mit erfolgreichen Unternehmern zeigen ganz klar, dass der Aufbau eines guten Mitarbeiter-Teams tatsächlich ganz am Anfang beginnt: Bei der sorgfältigen und abgestimmten Auswahl der neuen Mitarbeiter. Wie man das macht, dazu lassen sich schnell jede Menge Strategien und Tipps finden, mal mehr, mal weniger erprobt. In diesem Artikel möchte ich mich auf die Strategien konzentrieren, die sich nicht überall finden lassen und gerade für kleine und mittlere Betriebe geeignet sind.
So berichtet Alexander E., der Vorstand eines über viele Jahre stark gewachsenen Technologie-Start-Up: Einen Großteil meiner Zeit habe ich in die Auswahl der neuen Mitarbeiter gesteckt. Ich habe alle Unterlagen selber durchgesehen, war bei allen Vorstellungsgesprächen dabei. Bis zu einer Größe von 80 Mitarbeitern konnte ich das zeitlich ermöglichen. Auf den ersten Blick klingt das sehr aufwändig, aber wenn man bedenkt, dass die neuen Mitarbeiter viele Jahre bei uns arbeiten und ihre ganze Kreativität und ihr Engagement einbringen sollen, dann war die Zeit, die ich im Vorfeld mit Bewerbungsgesprächen verbracht habe, sehr gut investiert. Im Ergebnis wurden wir mit einem sehr homogenen und gut funktionierenden Team belohnt!“
Ein weiterer Punkt wird am Beispiel dieses Gesprächs deutlich: Kein Chef sollte die Mitarbeiter ganz alleine auswählen. „Ich nehme immer Mitarbeiter aus den Fachabteilungen mit in die Gespräche, denn schließlich müssen die ja dann miteinander auskommen“, so Alexander E. „Nicht zuletzt haben die Kollegen das nötige Fachwissen, um dem Bewerber „auf den Zahn“ zu fühlen und mögliche Schwachstellen zu erkennen. Ohne deren Zustimmung hätte ich niemand als neuen Mitarbeiter eingestellt.“
Ein besonders sensibles Thema im Bewerbungsgespräch ist die Gehaltsverhandlung. „Ich frage immer nach der Gehaltsvorstellung, und sehe dann, ob es bei uns passt“, so Jens Z. „Wenn der Kandidat zu viel verlangt, dann muss ich ihm leider absagen. Herunterhandeln tue ich nicht – denn sonst riskiere ich, dass der Mitarbeiter vielleicht aus Not zusagt, weil er kein anderes Angebot hat, aber dann die nächsten Jahre bei uns unzufrieden ist, weil er ja eigentlich mehr Gehalt erwartet hatte.“
Natürlich ergibt auch das beste Bewerbungsgespräch nur eine Momentaufnahme des hoffnungsfrohen Bewerbers. Ein besseres Kennenlernen ergibt sich anschließend in der Probezeit. Da diese auf 6 Monate befristet ist, gehen viele Unternehmen dazu über, die Arbeitszeit neuer Mitarbeiter zunächst auf 2 Jahre zu befristen. Erst nach Ablauf dieser Frist wird der Vertrag für den Mitarbeiter in einen unbefristeten Vertrag umgewandelt. „Die Befristung der Verträge auf zunächst zwei Jahre war für uns ein entscheidender Schritt“, so Jens Z. „In dieser Zeit lernt man die neuen Mitarbeiter wirklich gründlich kennen. Das hat uns bei der Zusammenstellung unseres Teams enorm geholfen!“
Fazit:
Zusammengefasst ergeben sich die folgenden Erkenntnisse:
Die Auswahl der Mitarbeiter ist Chefsache: Es ist für den Chef sicher kein Fehler, möglichst viel Aufmerksamkeit und Zeit in die Auswahl seiner Mitarbeiter zu investieren.
Die Auswahl der Mitarbeiter sollte im Konsens mit den künftigen Kollegen erfolgen. Umso höher ist später die Akzeptanz im Team.
Die Gehaltsvorstellungen des Kandidaten sollten von vornherein zum Unternehmen passen.
Probezeit und ggfs. die Befristung von Arbeitsverträgen ermöglichen nach der Einstellung ein besseres Kennenlernen.
Demografische Entwicklung, Fachkräftemangel, Mitarbeiterbindung – Begegnen Sie den Herausforderungen der Zukunft mit einem wirkungsvollen Programm: unternehmensWert Mensch hilft kleinen und mittleren Unternehmen bei der Entwicklung einer zukunftsfähigen Personalstrategie.
Der Fachkräftemangel ist in aller Munde. Konjunkturaufschwung und demografische Entwicklung lassen Unternehmen in Deutschland aufhorchen. Längst setzt sich im Wettbewerb durch, wem es gelingt, qualifizierte Mitarbeiter zu finden und dauerhaft an sein Unternehmen zu binden. Dem Faktor Mensch kommt mehr und mehr die Bedeutung zu, die ihm schon längst gebühren sollte. Doch solange es Arbeitskräfte – auch qualifizierte – im Überfluss gab, sahen nicht alle Unternehmen die Notwendigkeit, langfristig in ihre Mitarbeiter zu investieren.
Mit unternehmensWert Mensch KMU stark machen im Wettbewerb um die besten Köpfe
Aber die Zeiten haben sich geändert. Während große Unternehmen schon seit längerem Programme für eine mitarbeiterorientierte Personalpolitik auflegen, um Fachkräfte zu halten und so den Unternehmenserfolg zu sichern, müssen sich kleine und mittlere Unternehmen in Sachen Personal noch professioneller aufstellen, um ihre Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten. Motivation, Wertschätzung, Anerkennung, Entwicklungschancen, Flexibilität, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind Stichwörter, die sich auch KMU im Rennen um die besten Köpfe auf die Unternehmensflaggen schreiben müssen.
unternehmensWert Mensch gewährt Beratung mit Förderung für KMU
Nachdem sich das Förderprogramm unternehmensWert Mensch in einer Modellphase als erfolgreich erwiesen hat, wird es seit 2015 in ganz Deutschland angeboten. Es wird aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds (ESF) und des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) finanziert und will die „Entwicklung moderner, mitarbeiterorientierter Personalstrategien“ in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) voranbringen. Erklärtes Ziel ist es, den Mitarbeitern ein motivierendes, gesundheitsförderndes und die Arbeitsfähigkeit erhaltendes Umfeld zu schaffen. Damit sollen Fachkräftesicherung und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens gestärkt werden.
„Bewusstseinswandel im Unternehmen anstoßen!“
Um dies zu erreichen, soll eine Personalführung entwickelt werden, die die individuellen Bedürfnisse und Lebenssituationen von Beschäftigten stärker berücksichtigt und Mitarbeiter aktiv in Entscheidungen einbezieht. Im Unternehmen soll zudem eine größere Chancengleichheit und Diversität entstehen, damit alle Mitarbeiter, unabhängig von Alter, Geschlecht, familiären oder kulturellem Hintergrund dieselben Entwicklungschancen bekommen. Auch der Gesundheit wird ein hoher Stellenwert eingeräumt, denn nur gesunde Mitarbeiter können sich mit ihrer ganzen Kraft für den Unternehmenserfolg einsetzen. Daher sind auch Sport- und Fitnessprogramme für Beschäftigte klarer Bestandteil des Programms unternehmensWert Mensch. Weiterhin sieht unternehmensWert Mensch auch die Wissens- und Kompetenzvermittlung als einen wichtigen Baustein für ein gesundes Unternehmenswachstum.
Erste Anlaufstelle für unternehmensWert:Mensch: die Erstberatungsstellen
Wenn Sie Beratungsleistungen im Rahmen des Förderprogramms unternehmensWert Mensch in Anspruch nehmen wollen, dann wenden Sie sich zuerst an eine der bundesweit eingerichteten Erstberatungsstellen. Hier findet ein erstes kostenloses Beratungsgespräch statt, in dem mit Ihnen gemeinsam geklärt wird, ob die Voraussetzungen für eine Förderung Ihres Unternehmens vorliegen und welcher Handlungsbedarf konkret besteht. Wenn Ihr Unternehmen die Bedingungen erfüllt, erhalten Sie einen Beratungsscheck. Dieser garantiert die Übernahme der Beratungskosten, und zwar bei Unternehmen mit weniger als 10 Beschäftigten bis zu 80 Prozent, und bei Unternehmen mit 10 bis 249 Beschäftigten bis zu 50 Prozent.
Förderbedingungen für unternehmensWert:Mensch
Das Programm unternehmensWert Mensch sieht folgende Bedingungen für KMU vor, um von der Förderung zu profitieren:
Sowohl der Sitz als auch die Arbeitsstätte Ihres Unternehmens befinden sich in Deutschland
Ihr Jahresumsatz liegt unter 50 Mio. Euro oder Ihre Jahresbilanzsumme ist geringer als 43 Mio. Euro
Sie haben weniger als 250 Beschäftigte*
Sie beschäftigen mindestens eine/n sozialversicherungspflichtige/n Arbeitnehmer/in in Vollzeit
Ihr Unternehmen ist mindestens zwei Jahre alt
* In folgenden Bundesländern können nur Unternehmen mit weniger als zehn Beschäftigten im Rahmen von unternehmensWert Mensch gefördert werden: Baden-Württemberg, Brandenburg, Sachsen-Anhalt, Nordrhein-Westfalen.
Kompetente Begleitung durch autorisierte Berater
Ist Ihr Unternehmen nach den Bedingungen des Programms unternehmensWert Mensch förderfähig, können Sie aus einem Pool einen autorisierten Berater auswählen, der die eigentliche Beratung übernimmt. Unternehmensberater, die nach den Kriterien von unternehmensWert Mensch autorisiert wurden, verfügen über langjährige Erfahrung und besondere Kenntnisse in den vier Handlungsfeldern des Förderprogramms (Personalführung, Chancengleichheit & Diversity, Gesundheit, Wissen & Kompetenz).
Der Beratungsprozess bei unternehmensWert Mensch
Im Zuge der Beratung analysiert Ihr Berater mit Ihnen gemeinsam die Situation in Ihrem Unternehmen. Dabei werden bestimmte Fragen erörtert, etwa, was in Führungsfragen oder bei der Kommunikation zu beachten ist, wie Ihre Mitarbeiter Beruf und Familie vereinbaren können, welche Möglichkeiten es gibt, Ihre Beschäftigten gesund und fit zu halten oder wie der Wissenstransfer gelingt. Auch Motivation und Mitbestimmung, organisatorische Abläufe, Arbeitszeiten oder die Altersstruktur spielen eine Rolle im Beratungsprozess. Die Beratung im Rahmen von unternehmensWert Mensch sieht als wichtiges Element die Einbeziehung Ihrer Beschäftigten vor. So wird eine hohe Akzeptanz unter Ihren Mitarbeitern gewährleistet und ein erster Schritt hin zu mehr Zufriedenheit und Motivation bereits in der Beratungsphase getan.
Sichern Sie Ihren Erfolg!
Machen Sie mit unternehmensWert Mensch Ihr Unternehmen fit für die Zukunft und wirken Sie dem Fachkräftemangel entgegen. Bieten Sie Ihren Mitarbeitern einen Arbeitsplatz, an dem sie motiviert, gesund und mit Eigeninitiative zur Tat schreiten können. Sorgen Sie durch Mitbestimmung, kontinuierliche Weiterbildung und die Förderung eines gesunden Verhaltens dafür, dass Ihre Mitarbeiter langfristig in Ihrem Unternehmen bleiben und dauerhaft zum wirtschaftlichen Erfolg beitragen.
Sie sind der Baustein eines jeden Unternehmens – die Mitarbeiter. Um Effektivität, Kreativität und Engagement innerhalb der Firma steigern und halten zu können, kommen zahlreiche Faktoren zusammen, welche die Führungskräfte koordinieren müssen. Ein wichtiger Punkt dabei ist die Mitarbeitermotivation. Viele kennen die Begriffe „innere Kündigung“, „Burnout“ oder „Boreout“ und trotzdem kümmert sich nur ein Bruchteil der Unternehmen um eine nachhaltige und grundlegende Motivation der Mitarbeiter, die sich nach Ausrichtung der Firma, der Größe und den Zielsetzungen richtet.
Daten und Fakten zur Mitarbeitermotivation
Die Wirtschaft kosten Mitarbeiter, die nur Dienst nach Vorschrift oder weniger leisten, jährlich rund über 100 Milliarden Euro, laut Schätzungen des Marktforschungsinstituts Gallup.
Dabei gibt es bei einer geringen emotionalen Bindung – eben bei verminderter Mitarbeitermotivation – an das Unternehmen eine hohe Fluktuationsrate, höhere Stressraten und höhere Fehlzeiten. Nur ein Drittel der Bevölkerung besitzt überhaupt eine hohe emotionale Bindung an das Unternehmen und die erhöhten Burnout-Fälle zeigen, dass die Arbeitssituation in Deutschland anspruchsvoller wird. Laut der Europäischen Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz gehen 60 Prozent aller Fehlzeiten mittlerweile auf beruflichen Stress zurück, welcher wiederum der häufigste Grund für Burnout ist. Die Kosten liegen in Deutschland bei rund 20 Milliarden Euro, denn Burnout lässt sich in den meisten Fällen nicht innerhalb weniger Wochen Arbeitsunfähigkeit kurieren.
Unternehmen können dem entgegen wirken, indem sie die Arbeitsbedingungen ihrer Mitarbeiter kontrollieren und gemeinsam erarbeiten, wie die Bedingungen für alle besser werden können und gleichzeitig das Leistungsniveau erhalten bleibt. Das heißt die Mitarbeitermotivation stärken.
Psychologische Prozesse und die Umsetzung der Motivation durch Führungskräfte
Jeder Mensch ist einzigartig und selbst bei ähnlichen oder gleichen Handlungsabläufen, Strukturen und Aufgaben, erfüllen Mitarbeiter ihre Arbeit individuell. Wer das im Hinterkopf behält, weiß, dass einige Personen stressresistenter sind als andere und dass selbstbewusste Mitarbeiter mit harter Kritik besser umgehen können als etwas schüchternere. Doch die Komplexität der gesamten Belegschaft individuell zu erfassen, ist selbst für aufmerksame und engagierte Führungskräfte zu zeitintensiv und nahezu unmöglich, außer es handelt sich um eine sehr kleine Firma mit weniger als zehn Mitarbeitern.
Hilfreich ist es jedoch, sich die beiden Formen der Arbeits- und Mitarbeitermotivation anzusehen, die in der gängigen Psychologie herangezogen werden:
Intrinsische Mitarbeitermotivation
Extrinsische Mitarbeitermotivation
Für Führungskräfte interessant ist im Prinzip die intrinsische Motivation, denn sie befasst sich mit der inneren Motivation der Mitarbeiter, indem Ziel und Handlung eine Einheit bilden. Das bedeutet, dass die Mitarbeiter in der Regel keine zusätzlichen äußeren Motivatoren wie Boni, Gehaltserhöhungen, Schulungen oder Tadel und Strafandrohungen benötigen, um effektiv zu arbeiten. Sie sind zufrieden mit ihrer Arbeit, können sich entfalten und haben den Freiraum, ihre Ideen umzusetzen.
Extrinsische, äußere Faktoren zur Mitarbeitermotivation wie Gehaltserhöhungen oder negative Kritik verhelfen nur zeitweise zu einer Steigerung der Leistung, denn sie stellen keine emotionale Bindung zu dem Produkt oder dem Unternehmen her. Ausführliche Beschreibungen zu den Motivationsfaktoren wie expliziter und impliziter Motivation mit weiteren Ausführungen aus der Welt der Psychologie.
Für Führungskräfte bedeutet dies, dass sie sich ihre Belohnungs- oder Bestrafungskultur innerhalb ihrer Firma ansehen sollten. Die meisten Menschen kommen mit einem gewissen Grad an Stress und Druck klar und Gehaltserhöhungen werden wohl die wenigsten Mitarbeiter ablehnen. Wie können die führenden Personen jedoch die intrinsische Mitarbeitermotivation fördern und ihre Belegschaft emotional an das Unternehmen binden?
Quelle: http://www.information-factory.com/
Bedürfnisse und Interessen der Mitarbeiter wahrnehmen
Alle Menschen haben einen Drang nach Selbstbestimmung, sozialen Grundprinzipien, Sicherheit und Kompetenz. Mitarbeiter wollen ihre Leistung zeigen, eigene Ziele setzen und diese auch erreichen. Welche Strukturen herrschen in der Firma vor? Gibt es statische Systeme, in die sich die Mitarbeiter einzuordnen haben oder gibt es gewisse Freiräume für eigene Ideen? Wie steht es um die Teamarbeit, ist ein starker Konkurrenzkampf vorhanden oder fördern die Führungskräfte gemeinsame Erfolge und positive Ergebnisse? Gibt es ein Klima der Angst vor Kündigungen oder Abwertung der Leistungen?
Eine mögliche Methode zur Mitarbeitermotivation ist ein ernst gemeintes Mitarbeitergespräch, das nicht auf mangelnde Leistungen oder Fragen der Demotivation abzielt, sondern ein aufrichtiges Zuhören involviert. Wer den Zustand seiner Mitarbeiter erkennen will, muss ihre Wünsche und Bedürfnisse ernst nehmen. Bei größeren Betrieben können Vorgesetzte diese Aufgabe übernehmen.
Viele Angestellte legen mehr Wert auf konstruktives Feedback als auf Boni oder gestiegenes Gehalt bei guter Leistung, denn die fremdgesteuerte Belohnung widerspricht dem Bedürfnis nach Selbstbestimmung. Das Gehalt sollte allerdings der Leistung entsprechend angepasst sein und Gehaltserhöhungen durch gestiegene Lebenshaltungskosten sind ebenso wichtig.
Wenn Mitarbeiter längerfristig keine innere Motivation erhalten, ihren Job nur noch nach Pflicht erfüllen und keine eigenen Impulse mehr liefern können oder wollen, suchen sie nach materiellen Belohnungen, um den Verbleib in der Firma vor sich selbst zu rechtfertigen. Führungskräfte können auf die Signale ihrer Mitarbeiter achten, wie den Gesundheitszustand, mehrmaliges Hinterfragen von Strukturen und häufige Fehlzeiten.
Demotivation führt zu Leistungsabfall
Einer der häufigsten Fehler vieler Führungskräfte ist die mangelnde Ausgabe von Lob und Anerkennung der Mitarbeiter. Wenn die Firma in schwierigen Zeiten steckt, wird häufig vermehrt Druck aufgebaut und Fehler und Leistungsabfall werden hart kritisiert. Läuft es jedoch rund, wird dies meist als selbstverständlich angesehen, schließlich würden die Mitarbeiter dafür bezahlt werden. Doch wer jeden Tag Höchstleistung erbringen soll, benötigt mehr als nur ein paar warme Worte an der jährlichen Weihnachtsfeier. Regelmäßiges Lob und Anerkennung der Leistung ist angebracht und kann zur richtigen Zeit motivierender Wirken als jede Gehaltserhöhung. Wichtige Tipps dabei:
Lob und Anerkennung unter vier Augen ansprechen, damit kein Neid oder Missgunst entsteht
Nicht pauschalisieren, sondern konkrete, positive Aspekte hervorheben
Zeitnahes Lob mit Bezug auf die aktuelle Situation bleibt eher in Erinnerung als die Anerkennung am Jahresende
Nachhaltige Anreize für Mitarbeiter und Mitarbeitermotivation
Durch die Steigerung der Lebensstandards haben sich die Ansprüche vieler Mitarbeiter deutlich erhöht. Ein angemessenes Gehalt allein reicht auf Dauer nicht aus, um Mitarbeiter langfristig motivieren zu können. Viele Angestellte wollen Mitspracherecht in ihrer Aufgabenverteilung, Verantwortung übernehmen und suchen nach Orientierung und Zielen. Führungskräfte sollten sie ihnen geben, denn nur wer eine Perspektive im Unternehmen für sich sieht, stellt sich auf eine lange Anstellung ein und freut sich, wenn er regelmäßig seine Fortschritte und Zwischenziele erreicht.
Quelle: XING
Weiterbildungen für wissbegierige Mitarbeiter sind nicht nur gut für den Wissenspool der Firma, sie geben den Mitarbeitern auch das Gefühl, dass sie ein wichtiger Bestandteil des Unternehmens sind und dieses nicht nur mit ihrer Arbeitskraft, sondern auch mit Innovationsdenken, neuen Wegen und Fähigkeiten voranbringen. Andere Angestellte benötigen vielleicht die Möglichkeit zwischendurch von Zuhause aus arbeiten zu können oder sind motiviert, Auslands- und Dienstreisen auf sich zu nehmen, um neue Erfahrungen und neues Input in die Firma zu bringen.
Bonussysteme können bei einigen Mitarbeitern zu Neid führen oder zu einer Herabsetzung der Arbeitsleistung, denn die Leistung und das Gehalt sollten im Prinzip miteinander übereinstimmen. Wenn Arbeitgeber nur 80 Prozent Gehalt zahlen und am Ende des Monats oder Jahres 20 Prozent Bonusleistung in Aussicht stellen, unterstellen sie ihren Angestellten, dass diese ansonsten nicht 100 Prozent Leistung erbringen würden. Das schafft weder ein Vertrauensverhältnis, noch motiviert es die Mitarbeiter zu gestiegener Leistung. Ist es für die Mitarbeiter intransparent, wie sich die Bonuszahlungen und die Bemessung der Leistung zusammensetzen, sinkt die Mitarbeitermotivation noch weiter.
Bei klaren Zielen oder Routineaufgaben können Bonuszahlungen und Aussicht auf Belohnung durchaus helfen, doch gerade kreative und abstrakte Aufgaben lassen sich schwer messen, belohnen oder bei Nichterfüllung bestrafen. Druck lähmt einige Prozesse und lässt die Mitarbeitermotivation bei anhaltendem Zustand kleiner werden. Besser ist es, hilfreiche Lösungsvorschläge, Freiräume und Orientierung zu geben und Zeit für Entwicklung und Prozesse bereitzustellen.
Diese Wünsche besitzen laut einer groß angelegten Studie von XING viele Mitarbeiter:
durch Flexibilität (Arbeitsbereiche, Arbeitsplatz, Zeitmanagement),
durch mehr Freizeit,
durch Gehalt (nicht ausschlaggebend, aber sollte der Leistung angemessen bezahlt sein),
durch Weiterbildungen,
durch Transparenz und Mitbestimmung.
Weiche Faktoren der Mitarbeitermotivation berücksichtigen
Die Rahmenbedingungen müssen für die meisten Mitarbeiter stimmen, um sich wohlzufühlen und die entsprechende Leistung zu erzielen. Laut dem Karriereportal Stepstone stehen vor allem der respektvolle Umgang und die interessante Tätigkeit an oberster Stelle.
Ein wichtiger Faktor, um mehr Zufriedenheit zu erhalten, ist die richtige Kommunikation. Mangelnde Aussprachen oder Weitergabe relevanter Informationen führen zu Demotivation durch zusätzliche Arbeit oder Missverständnisse. Gibt es Probleme, sollten die Mitarbeiter das Gefühl besitzen, diese ansprechen oder Ansprechpartner finden zu können, die ihnen zuhören und gemeinsam mit ihnen Lösungswege erarbeiten.
Jeder Mitarbeiter besitzt ein eigenes Profil; so sind manche zufrieden, wenn die Arbeit und die Aufgaben stimmen, andere wünschen sich ein gutes Verhältnis zu den Kollegen und weitere wollen sich mit der Unternehmenskultur identifizieren können. Wer zusammen mit Personalführung und Mitarbeitersprechern durch Gespräche diese Profile herausstellt, kann gezielte Mitarbeitermotivation betreiben, durch mehr Teamarbeit für die Teamplayer oder mehr Autonomie für zielgerichtete Einzelgänger.
Weitere weiche Faktoren zur Mitarbeitermotivation sind die Gestaltung des Arbeitsplatzes und die Gesundheit der Mitarbeiter, die durch Ergonomie, Sportangebote, gesunde Ernährung in Kantine und Büro oder flexible Arbeitszeiten für den sportlichen Ausgleich die Motivation verbessern können. Auch Familienfreundlichkeit und das Gefühl, Teil einer besonderen Unternehmenskultur zu sein, können Mitarbeiter auf Dauer motiviert halten.
Die Motivation der Mitarbeiter ist ein Prozess, bei dem sowohl die Führung als auch die Angestellten reflektierend mit der eigenen Arbeit und der Situation vor Ort umgehen müssen. Selbstreflexion ist eine Schlüsseleigenschaft vieler Führungskräfte, die zu verbesserten Leistungen führen kann, wie Careerbuilder erläutert.
Viele gute Gründe sprechen dafür, dem Thema Personalführung mehr Aufmerksamkeit zu schenken. Unternehmen mit einer guten Personalführung haben nämlich klar die Nase vorn, wenn es darum geht, die besten Kräfte für sich zu gewinnen. (mehr …)
Der falsche Mann, die falsche Frau am falschen Ort – Nicht wenige Stellen im Unternehmen sind fehlbesetzt. Das Thema Personaleinstellung hat in vielen Unternehmen nicht den Stellenwert, der ihm gebührt. Dabei sind sich Experten einig: Eine Fehlbesetzung kostet dem Unternehmen im Durchschnitt 15 Monatsgehälter. Wäre es da nicht sinnvoll, etwas mehr Zeit zu investieren und die Personaleinstellung mit einem gut durchdachten Plan anzugehen? (mehr …)
Lars Strempel ist zertifizierter Systemischer Coach und ordentliches Mitglied im CEE & der Deutschen Gesellschaft für Systemische Therapie, Beratung und Familientherapie. In seiner Praxis für psychologische Beratung hilft er Menschen bei Klarheits- und Veränderungsprozessen im privaten und beruflichen Bereich.
Aber wo liegt hier das Geheimnis des Erfolgs? Die Gespräche mit erfolgreichen Unternehmern zeigen ganz klar, dass der Aufbau eines guten Mitarbeiter-Teams tatsächlich ganz am Anfang beginnt: Bei der sorgfältigen und abgestimmten Auswahl der neuen Mitarbeiter. Wie man das macht, dazu lassen sich schnell jede Menge Strategien und Tipps finden, mal mehr, mal weniger erprobt. In diesem Artikel möchte ich mich auf die Strategien konzentrieren, die sich nicht überall finden lassen und gerade für kleine und mittlere Betriebe geeignet sind.
Daniela Schulte
