Ehrliche und objektive Anerkennung und Kritik zeichnen den gestandene Chef in der Mitarbeiterführung aus. Anerkennung gern auch zur Person. Kritik ausschließlich zur Sache. Das ist nicht einfach und muss gekonnt sein.
Die richtige Anerkennung und Kritik in der Mitarbeiterführung bringt Ihr Unternehmen nach vorne
Ich weiß gar nicht, wie oft ich in meiner langen Berufslaufbahn diesen Satz gehört habe: „Wenn der Chef nichts sagt, ist das ein Lob“. Ich weiß auch nicht, wie oft ich dachte: „Was für ein Blödsinn.“
Zu wenig Anerkennung
„Wer mit Anerkennung knausert, spart am falschen Ort“, formulierte der amerikanische Motivationstrainer und Buchautor Dale Carnegie (1888-1955). Dieser Satz sollte als Leitsatz zur Mitarbeiterführung in jedem Unternehmen gelten. Denn solange die Mitarbeiter funktionieren, scheinen viele Führungskräfte keinen Grund zu sehen, sich näher mit ihnen zu befassen oder ihnen gar Anerkennung zu zollen. Erst wenn ein Fehler passiert, ist es Zeit, sich den oder die Mitarbeiter „vorzuknöpfen“ und Kritik zu üben.
Anerkennung und Kritik richtig einsetzen bei der Mitarbeiterführung
Nicht dass ich dafür plädieren würde, Mitarbeiter ständig für alles nur zu loben und mit Kritik hinterm Berg zu halten. Aber ich weiß ganz sicher: Richtig dosiert und adressiert sind sowohl Anerkennung als auch Kritik zwei Instrumente in der Mitarbeiterführung, die Ihr Unternehmen nach vorne bringen. Denn mit Kritik und Anerkennung können Sie das Verhalten Ihrer Mitarbeiter maßgeblich beeinflussen, die Zufriedenheit steigern, die Leistungsbereitschaft fördern und damit Ihr Unternehmensergebnis deutlich verbessern.
Muss ich erst „unartig“ sein?
Was aber genau heißt „Anerkennung und Kritik in der Mitarbeiterführung richtig dosieren und richtig adressieren“? Und warum ist es wichtig, das eine zu tun, ohne das andere zu lassen? Nun, ein wenig ist es wie mit der Erziehung: Das brave Kind verhält sich „richtig“, wird aber nie gelobt, es „funktioniert“, wie sich die Erwachsenen das wünschen. Das unbequeme, unartige Kind jedoch bekommt für sein „Fehlverhalten“ viel Aufmerksamkeit. Das brave Kind lernt: Wenn mich überhaupt mal jemand wahrnehmen soll, dann muss ich unartig sein.
Sieht mich mein Chef überhaupt?
Vielleicht erscheint Ihnen das ein wenig zu weit hergeholt, aber es verhält sich oft genauso in Unternehmen: Nie hat der Chef Zeit für ein Gespräch, die Arbeit wird nicht anerkannt, solange sie läuft und die Ergebnisse stimmen. Korrektes Arbeiten, freundliches Verhalten, ein respektvoller Umgang mit Kunden, eigene Ideen – all das wird als selbstverständlich vorausgesetzt und nicht als erwähnenswert erachtet. Das Gegenteil aber wird gerügt, der Mitarbeiter muss zum Chef. Dort wird er zwar kritisiert, er hat aber auch eine Chance, mit dem Chef zu sprechen, ggf. auf Missstände hinzuweisen, Verbesserungspotenziale zu erkennen etc.. Da denkt sich der „gute“ Mitarbeiter doch: „Das könnte ich auch mal probieren, um ein Gespräch zu erzwingen.“
Das ist absurd, oder? Und mit guter Mitarbeiterführung hat das wenig gemeinsam. Was würde das für ein Unternehmen bedeuten, wenn alle plötzlich absichtlich Fehler machen würden, um den Chef mal eine Stunde „für sich“ zu haben? Das passiert natürlich nicht, aber gute Leistungen, innovative Ideen, eine emotionale Bindung an ein Unternehmen kann man unter solchen Umständen auch nicht erwarten. Die Folge: Innerliche Kündigung.
Vermeiden Sie das für Ihr Unternehmen. Setzen Sie Anerkennung und Kritik gezielt in Ihrer Mitarbeiterführung ein, um Ihren Mitarbeitern zu zeigen: Ich interessiere mich für Deine Arbeit, ich möchte, dass Du vorankommst, ich will aber auch, dass Du gute Arbeit machst und Ergebnisse erzielst, die unser Unternehmen weiterbringen.
Kritik und Anerkennung müssen sich auf die Sache beziehen
Nun ist es ein Leichtes, Anerkennung zu äußern – ein Lob ist schnell ausgesprochen, es kostet kaum Zeit, keine große Vorbereitung und es bedarf keiner Begründung. Kritik zu äußern ist da schon schwerer. Kritik braucht immer einen Grund. Ein Mitarbeitergespräch über ein Fehlverhalten muss vorbereitet und professionell geführt werden.
Gemeinsam ist beiden: Sowohl Kritik als auch Anerkennung müssen sich auf die Sache beschränken. Ganz gleich, welche persönlichen Empfindungen das eine wie das andere hervorrufen: Nur wenn Sie beide Arten der „Beurteilung“ gleichwertig auf der Sachebene behandeln, bewahren Sie die nötige Distanz. Und die ist wichtig, um nicht dem Vorwurf ausgesetzt zu sein, Ihre Anerkennung und Kritik in der Mitarbeiterführung habe persönliche Hintergründe. Bedenken Sie immer: Sowohl mit Anerkennung als auch mit Kritik können Sie das Verhalten einer Person verändern, aber nicht seine Persönlichkeit. Das sollte übrigens auch nicht Ihr Ziel sein, denn allzu schnell überschreiten Sie eine wichtige Grenze, treten Ihrem Mitarbeiter zu nahe, und dann geht der Schuss nach hinten los.
Anerkennung schnell aussprechen, Kritik im richtigen Moment – Können in der Mitarbeiterführung
Ich weiß: Das ist eine schwierige Gratwanderung in der Mitarbeiterführung, aber die Mühe lohnt sich. Handeln Sie bitte nie nach dem Prinzip: „Meine Mitarbeiter wissen, dass mein Schweigen einem Lob gleichkommt.“ Mit so einer Einstellung können Sie sicher sein, dass Ihre Mitarbeiter bald demotiviert und lustlos sind. Sprechen Sie Ihre Anerkennung daher auch für vermeintlich selbstverständliches Verhalten und natürlich für besondere Leistungen deutlich und am besten sofort aus. Wägen Sie ab, ob Sie Ihre Anerkennung vor Dritten äußern, nicht immer können andere die Leistung ihres Kollegen neidlos anerkennen. Bringen Sie aber auch Ihre Kritik an der richtigen Stelle an, und zwar immer unter vier Augen bzw. ausschließlich dem betroffenen Personenkreis gegenüber. Bei Kritik kann es zudem sinnvoll sein, die Emotionen zunächst abflauen zu lassen, der Anlass sollte aber noch aktuell sein.
Konkret, ausdrücklich, zukunftsorientiert
Beides – Kritik und Anerkennung – muss angemessen geäußert werden. Benennen Sie ein Verhalten konkret oder betonen Sie eine besondere Leistung ausdrücklich. Begründen Sie bei Kritik, warum ein Verhalten oder eine Leistung nicht den Erwartungen entspricht, eröffnen Sie aber auch Wege, gemeinsam eine Veränderung für die Zukunft herbeizuführen und geben Sie Raum für eine Stellungnahme. Treffen Sie Vereinbarungen und finden Sie am Ende eines Kritikgesprächs immer einen positiven Abschluss.
Fazit: Kultur der Anerkennung und Kritik
Wenn Sie es schaffen, in der Mitarbeiterführung Ihres Unternehmens eine echte „Kultur der Anerkennung und Kritik“ zu etablieren, dann werden sich Ihre Mitarbeiter verändern. Ein neues Selbstbewusstsein wird sich aus dem Wissen heraus entwickeln: „Ich mache es gut, meine Arbeit wird anerkannt und ich habe die Möglichkeit ebenso wie die Unterstützung, mich einzubringen“ oder „Ich kann es aus mir heraus und mit Unterstützung schaffen, besser zu werden.“ Nicht nur die Motivation steigt in dieser Kultur, sondern auch die Identifikation mit Ihrem Unternehmen und damit Ihre Ergebnisse. Garantiert.
Für Ihre Mitarbeiterführung gesammelt: Zitate über Anerkennung und Kritik
Bei meinen Recherchen zu diesem Artikel bin ich auf ein paar schöne Zitate gestoßen. Nachstehend finden Sie die, die mir am besten gefallen haben:
„Auch aus Steinen, die dir in den Weg gelegt werden, kannst du etwas Schönes bauen.“
Erich Kästner, deutscher Schriftsteller (1899-1974).
„Ihr habt das Recht, gesittet pfui zu sagen.“
Johann Wolfgang von Goethe, deutscher Dichter (1749-1832).
„Achtung verdient, wer erfüllt, was er vermag.“
Sophokles, griechischer Tragödiendichter (496-405 v.Chr.).
„Durch Anerkennung und Aufmunterung kann man in einem Menschen die besten Kräfte mobilisieren.“
Charles M. Schwab, amerikanischer Stahlindustrieller (1862-1939).
„Es gibt wenig Menschen, die nicht den Wunsch haben, von Zeit zu Zeit ihrer Verdienste versichert zu werden.“
Luc de Clapiers, französischer Schriftsteller (1715-1747).
„Leistung ohne Belohnung ist Strafe.“
George Herbert, englischer Dichter (1593-1633).
„Ein Wort der Anerkennung hält den Menschen warm drei Winter lang.“
Chinesisches Sprichwort
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