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Beitrag zur Mitarbeitermotivation von Lea Berger

Sie sind der Baustein eines jeden Unternehmens – die Mitarbeiter. Um Effektivität, Kreativität und Engagement innerhalb der Firma steigern und halten zu können, kommen zahlreiche Faktoren zusammen, welche die Führungskräfte koordinieren müssen. Ein wichtiger Punkt dabei ist die Mitarbeitermotivation. Viele kennen die Begriffe „innere Kündigung“, „Burnout“ oder „Boreout“ und trotzdem kümmert sich nur ein Bruchteil der Unternehmen um eine nachhaltige und grundlegende Motivation der Mitarbeiter, die sich nach Ausrichtung der Firma, der Größe und den Zielsetzungen richtet.

Daten und Fakten zur Mitarbeitermotivation

Die Wirtschaft kosten Mitarbeiter, die nur Dienst nach Vorschrift oder weniger leisten, jährlich rund über 100 Milliarden Euro, laut Schätzungen des Marktforschungsinstituts Gallup.

Quelle: Gallup

Dabei gibt es bei einer geringen emotionalen Bindung – eben bei verminderter Mitarbeitermotivation – an das Unternehmen eine hohe Fluktuationsrate, höhere Stressraten und höhere Fehlzeiten. Nur ein Drittel der Bevölkerung besitzt überhaupt eine hohe emotionale Bindung an das Unternehmen und die erhöhten Burnout-Fälle zeigen, dass die Arbeitssituation in Deutschland anspruchsvoller wird. Laut der Europäischen Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz gehen 60 Prozent aller Fehlzeiten mittlerweile auf beruflichen Stress zurück, welcher wiederum der häufigste Grund für Burnout ist. Die Kosten liegen in Deutschland bei rund 20 Milliarden Euro, denn Burnout lässt sich in den meisten Fällen nicht innerhalb weniger Wochen Arbeitsunfähigkeit kurieren.

Unternehmen können dem entgegen wirken, indem sie die Arbeitsbedingungen ihrer Mitarbeiter kontrollieren und gemeinsam erarbeiten, wie die Bedingungen für alle besser werden können und gleichzeitig das Leistungsniveau erhalten bleibt. Das heißt die Mitarbeitermotivation stärken.

Psychologische Prozesse und die Umsetzung der Motivation durch Führungskräfte

Jeder Mensch ist einzigartig und selbst bei ähnlichen oder gleichen Handlungsabläufen, Strukturen und Aufgaben, erfüllen Mitarbeiter ihre Arbeit individuell. Wer das im Hinterkopf behält, weiß, dass einige Personen stressresistenter sind als andere und dass selbstbewusste Mitarbeiter mit harter Kritik besser umgehen können als etwas schüchternere. Doch die Komplexität der gesamten Belegschaft individuell zu erfassen, ist selbst für aufmerksame und engagierte Führungskräfte zu zeitintensiv und nahezu unmöglich, außer es handelt sich um eine sehr kleine Firma mit weniger als zehn Mitarbeitern.

Hilfreich ist es jedoch, sich die beiden Formen der Arbeits- und Mitarbeitermotivation anzusehen, die in der gängigen Psychologie herangezogen werden:

• Intrinsische Mitarbeitermotivation
• Extrinsische Mitarbeitermotivation

Für Führungskräfte interessant ist im Prinzip die intrinsische Motivation, denn sie befasst sich mit der inneren Motivation der Mitarbeiter, indem Ziel und Handlung eine Einheit bilden. Das bedeutet, dass die Mitarbeiter in der Regel keine zusätzlichen äußeren Motivatoren wie Boni, Gehaltserhöhungen, Schulungen oder Tadel und Strafandrohungen benötigen, um effektiv zu arbeiten. Sie sind zufrieden mit ihrer Arbeit, können sich entfalten und haben den Freiraum, ihre Ideen umzusetzen.

Extrinsische, äußere Faktoren zur Mitarbeitermotivation wie Gehaltserhöhungen oder negative Kritik verhelfen nur zeitweise zu einer Steigerung der Leistung, denn sie stellen keine emotionale Bindung zu dem Produkt oder dem Unternehmen her. Ausführliche Beschreibungen zu den Motivationsfaktoren wie expliziter und impliziter Motivation mit weiteren Ausführungen aus der Welt der Psychologie.

Für Führungskräfte bedeutet dies, dass sie sich ihre Belohnungs- oder Bestrafungskultur innerhalb ihrer Firma ansehen sollten. Die meisten Menschen kommen mit einem gewissen Grad an Stress und Druck klar und Gehaltserhöhungen werden wohl die wenigsten Mitarbeiter ablehnen. Wie können die führenden Personen jedoch die intrinsische Mitarbeitermotivation fördern und ihre Belegschaft emotional an das Unternehmen binden?

Quelle: http://www.information-factory.com/

Bedürfnisse und Interessen der Mitarbeiter wahrnehmen

Alle Menschen haben einen Drang nach Selbstbestimmung, sozialen Grundprinzipien, Sicherheit und Kompetenz. Mitarbeiter wollen ihre Leistung zeigen, eigene Ziele setzen und diese auch erreichen. Welche Strukturen herrschen in der Firma vor? Gibt es statische Systeme, in die sich die Mitarbeiter einzuordnen haben oder gibt es gewisse Freiräume für eigene Ideen? Wie steht es um die Teamarbeit, ist ein starker Konkurrenzkampf vorhanden oder fördern die Führungskräfte gemeinsame Erfolge und positive Ergebnisse? Gibt es ein Klima der Angst vor Kündigungen oder Abwertung der Leistungen?

Eine mögliche Methode zur Mitarbeitermotivation ist ein ernst gemeintes Mitarbeitergespräch, das nicht auf mangelnde Leistungen oder Fragen der Demotivation abzielt, sondern ein aufrichtiges Zuhören involviert. Wer den Zustand seiner Mitarbeiter erkennen will, muss ihre Wünsche und Bedürfnisse ernst nehmen. Bei größeren Betrieben können Vorgesetzte diese Aufgabe übernehmen.

Viele Angestellte legen mehr Wert auf konstruktives Feedback als auf Boni oder gestiegenes Gehalt bei guter Leistung, denn die fremdgesteuerte Belohnung widerspricht dem Bedürfnis nach Selbstbestimmung. Das Gehalt sollte allerdings der Leistung entsprechend angepasst sein und Gehaltserhöhungen durch gestiegene Lebenshaltungskosten sind ebenso wichtig.

Wenn Mitarbeiter längerfristig keine innere Motivation erhalten, ihren Job nur noch nach Pflicht erfüllen und keine eigenen Impulse mehr liefern können oder wollen, suchen sie nach materiellen Belohnungen, um den Verbleib in der Firma vor sich selbst zu rechtfertigen. Führungskräfte können auf die Signale ihrer Mitarbeiter achten, wie den Gesundheitszustand, mehrmaliges Hinterfragen von Strukturen und häufige Fehlzeiten.

Demotivation führt zu Leistungsabfall

Einer der häufigsten Fehler vieler Führungskräfte ist die mangelnde Ausgabe von Lob und Anerkennung der Mitarbeiter. Wenn die Firma in schwierigen Zeiten steckt, wird häufig vermehrt Druck aufgebaut und Fehler und Leistungsabfall werden hart kritisiert. Läuft es jedoch rund, wird dies meist als selbstverständlich angesehen, schließlich würden die Mitarbeiter dafür bezahlt werden. Doch wer jeden Tag Höchstleistung erbringen soll, benötigt mehr als nur ein paar warme Worte an der jährlichen Weihnachtsfeier. Regelmäßiges Lob und Anerkennung der Leistung ist angebracht und kann zur richtigen Zeit motivierender Wirken als jede Gehaltserhöhung. Wichtige Tipps dabei:

• Lob und Anerkennung unter vier Augen ansprechen, damit kein Neid oder Missgunst entsteht
• Nicht pauschalisieren, sondern konkrete, positive Aspekte hervorheben
• Zeitnahes Lob mit Bezug auf die aktuelle Situation bleibt eher in Erinnerung als die Anerkennung am Jahresende

Nachhaltige Anreize für Mitarbeiter und Mitarbeitermotivation

Durch die Steigerung der Lebensstandards haben sich die Ansprüche vieler Mitarbeiter deutlich erhöht. Ein angemessenes Gehalt allein reicht auf Dauer nicht aus, um Mitarbeiter langfristig motivieren zu können. Viele Angestellte wollen Mitspracherecht in ihrer Aufgabenverteilung, Verantwortung übernehmen und suchen nach Orientierung und Zielen. Führungskräfte sollten sie ihnen geben, denn nur wer eine Perspektive im Unternehmen für sich sieht, stellt sich auf eine lange Anstellung ein und freut sich, wenn er regelmäßig seine Fortschritte und Zwischenziele erreicht.

Quelle: XING

Weiterbildungen für wissbegierige Mitarbeiter sind nicht nur gut für den Wissenspool der Firma, sie geben den Mitarbeitern auch das Gefühl, dass sie ein wichtiger Bestandteil des Unternehmens sind und dieses nicht nur mit ihrer Arbeitskraft, sondern auch mit Innovationsdenken, neuen Wegen und Fähigkeiten voranbringen. Andere Angestellte benötigen vielleicht die Möglichkeit zwischendurch von Zuhause aus arbeiten zu können oder sind motiviert, Auslands- und Dienstreisen auf sich zu nehmen, um neue Erfahrungen und neues Input in die Firma zu bringen.

Bonussysteme können bei einigen Mitarbeitern zu Neid führen oder zu einer Herabsetzung der Arbeitsleistung, denn die Leistung und das Gehalt sollten im Prinzip miteinander übereinstimmen. Wenn Arbeitgeber nur 80 Prozent Gehalt zahlen und am Ende des Monats oder Jahres 20 Prozent Bonusleistung in Aussicht stellen, unterstellen sie ihren Angestellten, dass diese ansonsten nicht 100 Prozent Leistung erbringen würden. Das schafft weder ein Vertrauensverhältnis, noch motiviert es die Mitarbeiter zu gestiegener Leistung. Ist es für die Mitarbeiter intransparent, wie sich die Bonuszahlungen und die Bemessung der Leistung zusammensetzen, sinkt die Mitarbeitermotivation noch weiter.

Bei klaren Zielen oder Routineaufgaben können Bonuszahlungen und Aussicht auf Belohnung durchaus helfen, doch gerade kreative und abstrakte Aufgaben lassen sich schwer messen, belohnen oder bei Nichterfüllung bestrafen. Druck lähmt einige Prozesse und lässt die Mitarbeitermotivation bei anhaltendem Zustand kleiner werden. Besser ist es, hilfreiche Lösungsvorschläge, Freiräume und Orientierung zu geben und Zeit für Entwicklung und Prozesse bereitzustellen.

Diese Wünsche besitzen laut einer groß angelegten Studie von XING viele Mitarbeiter:

• durch Flexibilität (Arbeitsbereiche, Arbeitsplatz, Zeitmanagement),
• durch mehr Freizeit,
• durch Gehalt (nicht ausschlaggebend, aber sollte der Leistung angemessen bezahlt sein),
• durch Weiterbildungen,
• durch Transparenz und Mitbestimmung.

Weiche Faktoren der Mitarbeitermotivation berücksichtigen

Die Rahmenbedingungen müssen für die meisten Mitarbeiter stimmen, um sich wohlzufühlen und die entsprechende Leistung zu erzielen. Laut dem Karriereportal Stepstone stehen vor allem der respektvolle Umgang und die interessante Tätigkeit an oberster Stelle.

Quelle: http://www.stepstone.de/

Ein wichtiger Faktor, um mehr Zufriedenheit zu erhalten, ist die richtige Kommunikation. Mangelnde Aussprachen oder Weitergabe relevanter Informationen führen zu Demotivation durch zusätzliche Arbeit oder Missverständnisse. Gibt es Probleme, sollten die Mitarbeiter das Gefühl besitzen, diese ansprechen oder Ansprechpartner finden zu können, die ihnen zuhören und gemeinsam mit ihnen Lösungswege erarbeiten.

Jeder Mitarbeiter besitzt ein eigenes Profil; so sind manche zufrieden, wenn die Arbeit und die Aufgaben stimmen, andere wünschen sich ein gutes Verhältnis zu den Kollegen und weitere wollen sich mit der Unternehmenskultur identifizieren können. Wer zusammen mit Personalführung und Mitarbeitersprechern durch Gespräche diese Profile herausstellt, kann gezielte Mitarbeitermotivation betreiben, durch mehr Teamarbeit für die Teamplayer oder mehr Autonomie für zielgerichtete Einzelgänger.

Weitere weiche Faktoren zur Mitarbeitermotivation sind die Gestaltung des Arbeitsplatzes und die Gesundheit der Mitarbeiter, die durch Ergonomie, Sportangebote, gesunde Ernährung in Kantine und Büro oder flexible Arbeitszeiten für den sportlichen Ausgleich die Motivation verbessern können. Auch Familienfreundlichkeit und das Gefühl, Teil einer besonderen Unternehmenskultur zu sein, können Mitarbeiter auf Dauer motiviert halten.

Die Motivation der Mitarbeiter ist ein Prozess, bei dem sowohl die Führung als auch die Angestellten reflektierend mit der eigenen Arbeit und der Situation vor Ort umgehen müssen. Selbstreflexion ist eine Schlüsseleigenschaft vieler Führungskräfte, die zu verbesserten Leistungen führen kann, wie Careerbuilder erläutert.

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